WWW.PROGRAMMA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Учебные и рабочие программы
 


Pages:   || 2 |

«РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по дисциплине М.1.3.4.1 «Современные системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» направления подготовки «38.04.01(080100.68) «Экономика» Программа ...»

-- [ Страница 1 ] --

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.»

Кафедра «Экономической теории и экономики труда»

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

по дисциплине

М.1.3.4.1 «Современные системы мотивации и стимулирования трудовой

деятельности»

направления подготовки

«38.04.01(080100.68) «Экономика»

Программа «Экономика труда»



(для дисциплин, реализуемых в рамках профиля) форма обучения – заочная курс – 1 семестр – 2 зачетных единиц – 3 часов в неделю – 0 всего часов – 108, в том числе:

лекции – 6 коллоквиумы – нет практические занятия – 14 лабораторные занятия – нет самостоятельная работа – 88 зачет – 2 экзамен – нет контрольная работа - 1 РГР – нет курсовая работа – нет курсовой проект – нет

1. Цели и задачи дисциплины Цель преподавания дисциплины: дать комплексные знания в области теории и практики мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Задачи изучения дисциплины:

- изучение теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала;

- овладение методиками построения современных систем мотивации и стимулирования труда:

- приобретение базовых навыков практической работы в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

2. Место дисциплины в структуре ООП ВО Вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являются ключевыми в экономике труда. Для усвоения курса «Современные системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» необходимы компетенции, полученные при изучении следующих дисциплин: «Микроэкономика», «Макроэкономика», «Экономика фирмы», «Экономика труда», «Кадровый менеджмент», Компетенции, полученные в процессе изучения дисциплины, выступают основой для освоения дисциплин «Экономик атруда-2», «Управление качеством трудовой жизни», «Статистика труда», «Инновационное и антикризисное управление трудом», «Организация, моделирование трудовых процессов».

Для успешного освоения данной дисциплины магистранты должны обладать навыками анализа статистических данных, работы с научной литературой, подготовки выступлений и презентаций.

3. Требования к результатам освоения дисциплины

Изучение дисциплины направлено на формирование следующих компетенций:

ОК-1, ПК-1,4,12.

Выпускник, освоивший программу магистратуры, должен обладать общекультурными и профессиональными компетенциями, соответствующими видам профессиональной деятельности, на которые ориентирована программа магистратуры.

Общекультурные компетенции:

- способность к абстрактному мышлению, анализу, синтезу (ОК-1).

Профессиональные компетенции:

- способность обобщать и критически оценивать результаты, полученные отечественными и зарубежными исследователями, выявлять перспективные направления, составлять программу исследований (ПК-1);

- способность представлять результаты проведенного исследования научному сообществу в виде статьи или доклада (ПК-4);

- способность разрабатывать варианты управленческих решений и обосновывать их выбор на основе критериев социально-экономической эффективности (ПК-12).

В результате освоения дисциплины магистрант должен:

знать:

- методы анализа и синтеза в преломлении к исследованиям проблем стимулирования труда;

- основные положения основных классических и современных теорий мотивации; этапы проведения самостоятельного исследования в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

- порядок представления результатов исследования систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности в виде доклада или статьи;

- методику разработки вариантов управленческих решений в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности на предприятиях и в организациях, а такжеметодику их выбора на основе критериев социально-экономической эффективности.

уметь:

- анализировать системы мотивации и стимулирования труда и синтезировать полученные знания в процессе построения систем мотивации труда;

- проводить самостоятельные исследования в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности в соответствии с разработанной программой: применять основные положения теории мотивации на предприятии; разрабатывать системы мотивации и стимулирования труда; анализировать и критически оценивать систему мотивации в организации; выбирать и реализовывать наиболее эффективные формы мотивации и стимулирования труда;





- представлять результаты проведенного исследования научному сообществу в виде статьи или доклада.

владеть:

- абстрактным мышлением и методами анализа и синтеза;

- методикой и методологией проведения самостоятельных исследований в области мотивации и стимулирования труда в соответствии с разработанной программой;

- навыками сбора, обработки, анализа и систематизации информации в самостоятельном исследовании, выбора методов и средств решения задач исследования, представления результатов проведенного исследования в виде доклада;

- владеть важнейшими методами построения и оптимизации систем мотивации и стимулирования труда.

–  –  –

Для аттестации обучающихся на соответствие их персональных достижений поэтапным требованиям освоения дисциплины «Современные системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» применяются фонды оценочных средств:

–  –  –

Компетенции считаются сформированными в том случае, если студент выполнил все предусмотренные практические задания, написал и защитил контрольную работу, представил презентации, сдал зачет по дисциплине.

–  –  –

1. Содержание трудовой мотивации.

2. Основные принципы трудовой мотивации.

3. Содержательные теории мотивации

4. Процессуальные теории мотивации

5. Поведенческая теория подкреплений Скиннера.

6. Методы формирования организационной культуры, способствующей высокой мотивации персонала.

7.Мотивация и психологический контракт.

8.Основные элементы поддержания дисциплины.

9.Мотивирующее наказание.

10.Виды дисциплинарного воздействия на мотивацию.

11.Условия создания эффективной системы стимулирования труда.

12. Индивидуальность сотрудника и его мотивация.

13. Особенности мотивации сотрудников различных типов темперамента.

14. Интеллект, стиль мышления сотрудника, их влияние на мотивацию трудовой деятельности.

15. Особенности мотивации персонала на различных этапах трудовой карьеры.

16. Социальный пакет: сущность, структура, назначение, принципы распределения.

17. Социальные программы бенефиционной системы.

18. Компенсационная политика организации.

19. Компенсационный пакет: понятие, структура, назначение.

20. Современная практика расчета компенсационного пакета.

21. Мотивационный профиль и выбор мотивирующих мероприятий.

22. Мотивирующая форма приема персонала; выявление мотиваторов кандидата на стадии приема.

23. Мотивация сотрудника в период адаптации.

24. Мотивация лояльности персонала.

25. Разработка положения об оплате труда персонала.

26.Управление мотивацией команды (рабочей группы).

27.Льготы и социальный пакет.

28.Гибкие программы льгот и их преимущества.

29.Структура организационной приверженности и ее источники.

30.Опрос как метод изучения мотивации.

31.Финансовые стимулы к труду.

32.Базовый оклад и надбавки, факторы, определяющие уровень зарплаты. Тарифная и бестарифная системы.

33. Бально-факторный метод. Грейдирование.

34.Дифференциация в оплате труда работников.

35.Переменная часть зарплаты, сдельная оплата труда, премии и бонусы, участие в прибыли.

36. Премирование на основе управления по целям МВО.

37.Премирование на основе BSC. Депремирование.

38.Постановка целей как инструмент мотивации.

39.Неденежные методы воздействия на мотивацию работников.

40.Гибкие рабочие графики.

41. Методы изучения мотивации. Опрос, тестирование, беседа, метод экспертных оценок.

42. Обучение и развитие персонала как средство его мотивации.

43. Возможные проблемы в сфере материального стимулирования.

44. Дисциплинарное собеседование.

45. Политика оплаты и стратегия организации.

46. Формирование организационной приверженности

44. Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

45. Условия создания эффективной системы стимулирования труда:

конкурентспособность оплаты на рынке труда, прозрачность зарплат, информационное обеспечение в области оплаты труда.

46. Информирование и внутриорганизационный PR как средство воздействия на мотивацию.

47. Мотивационный профиль и выбор мотивирующих мероприятий

48. Моральное стимулирование: сущность, значение, основные направления и формы.

Тестовые задания по дисциплине

1.Мотивация – это

- психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности;

- то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели;

- система внешних воздействий, побуждающих человека к работе с высокой отдачей;

- внутренние побуждения работать с высокой отдачей.

2. Трудовая мотивация не проявляется

- в заинтересованности в конечных результатах труда;

- в удовлетворенности работой;

- в степени приверженности работника организации;

- исключительно в росте оплаты труда.

3. Мотивирующая организация труда – это

- формирование определенной организационной культуры;

- постоянный рост заработной платы;

- создание условий, максимально способствующих повышению трудовой мотивации;

- сложившаяся практика управления.

4. К принципам трудовой мотивации не относят принцип

- динамичности;

- демократизма;

- подкрепления;

- справедливости.

5. Психологический контракт – это

- система взаимных претензий;

- система ожиданий работника;

- система ожиданий организации;

- система взаимных ожиданий работника и организации.

6. «Отцом» научного менеджмента называют

- Э.Мэйо;

- Ф.Ротлисбергера;

- А.Маслоу;

- Ф.Тейлора.

7. Э.Мэйо является основоположником

- научного управления;

- школы человеческих отношений;

- содержательных теорий мотивации;

- процессуальных теорий мотивации.

8. Какой из перечисленных принципов не вписывается в систему Ф.Тейлора:

- выявление наиболее рациональных приемов выполнения работы;

- создание наилучших условий труда;

- четкая и понятная связь размера оплаты и результатов труда;

- установление хороших отношений между администрацией и работниками.

9. Содержательные теории мотивации основываются на:

- факторах внешней среды;

- ожиданиях;

- опыте как мотивации поведения;

- потребностях.

10. Теория Мак-Клелланда основана на следующих потребностях:

- власть, успех, безопасность;

- успех, безопасность, причастность;

- причастность, успех, власть;

- безопасность, причастность, физиологические потребности.

15. Желательное поведение работника можно вызвать методом

- приближения;

- удаления;

- подкрепления;

- устрашения.

16. Желательное поведение нельзя вызвать методом

- наказания;

- подкрепления;

- поощрения;

- угашения.

17. Поощрение не имеет мотивирующей силы, если

- поощряется деятельность, которая сама по себе нравится человеку;

- человеку стыдно за свои поступки;

- поощрение связано с достижениями;

- поощряются не только отличные, но и хорошие результаты.

18.Структура организационной приверженности не включает

- лояльность;

- вовлеченность;

- идентификация;

- сотрудничество.

19. Идентификация работников со своей организацией предполагает

- информированность о положении дел в организации;

- гордость фактом работы в данной организации;

- чувство самоуважения;

- справедливость оценки вклада работника со стороны организации.

20. Лояльность работника выражается в

- гордости самим фактом работы в данной организации;

- ощущении внимания и заботы со стороны руководства;

- удовлетворенности своей карьерой в организации;

- удовлетворенности содержанием своей работы в организации.

21. Высокая приверженность работника проявляется в том, что он

- хорошо работает в отсутствии контроля со стороны руководства;

- не готов принимать на себя дополнительную ответственность;

- заботится о качестве;

- не готов помогать другим сотрудникам.

22. Снижению организационной приверженности способствуют факторы:

- плохой моральный климат в коллективе;

- неблагоприятные условия труда;

- отсутствие ограничений для профессионального роста;

- соответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы.

23. К элементам системы поддержания дисциплины не относят

- самодисциплину и самоконтроль;

- административный контроль;

- правила и предписания;

- систему компенсаций.

24. Контроль за работой сотрудников может осуществляться путем

- контрольных замеров;

- подсматривания;

- телефонных опросов;

- съемки скрытой камерой.

25. К дисциплинарным методам воздействия на работников не относят

- устный выговор;

- письменное предупреждение;

- объявление благодарности;

- увольнение.

26. К финансовым стимулам относят

- участие в прибылях;

- базовый оклад и надбавки;

- полную оплату мобильного телефона;

- премии и бонусы.

27. К стимулирующим доплатам не относят доплату за

- совмещение профессий;

- ненормируемый рабочий день;

- профессиональное мастерство;

- выполнение обязанностей отсутствующего работника.

28. Основополагающим принципом грейдинга является вознаграждение за

- результаты, достигнутые по итогам квартала;

- результаты, достигнутые по итогам года;

- владение набором компетенций и их развитие;

- место должности в организационной иерархии.

29. Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между

- уровнем оплаты и вкладом работника в общий успех;

- уровнем оплаты и уровнем квалификации работника;

- уровнем квалификации и рабочими результатами;

- уровнем оплаты и статусом должности в организации.

30. К гибким программам дополнительных льгот не относят программу

- «буфет»;

- «комплексный обед»;

- «пиццерия»;

- « кафетерий».

31. К принципам эффективной системы стимулирования труда не относят принцип

- конкурентоспособности размера зарплаты на рынке труда;

- соответствия размера зарплаты вкладу работника в дела организации;

- невозможности посредством зарплаты дифференцировать работников на хороших, посредственных и плохих;

- контроля затрат на стоимость рабочей силы.

32. Наиболее типичными проблемами оплаты труда являются:

- слабая связь между зарплатой и реальными результатами труда;

- отсутствие секретности в начислении зарплат;

- различия в зарплате не стимулируют сотрудников к развитию;

- малая гибкость в применении дополнительных выплат.

33. К стратегиям оплаты труда не относят политику

- опережения;

- прямолинейную;

- равнения на конкурентов;

- отставания

34. Политика отставания основана на

- том, чтобы платить столько, сколько платят другие компании на рынке труда;

- повышении способности организации привлекать и удерживать квалифицированных специалистов;

- получении конкурентного преимущества за счет снижения зарплаты и уменьшения цен на товары;

- комбинации различных вариантов.

35. Политика опережения базируется на

- том, что платить столько, сколько платят другие компании на рынке труда;

- повышении способности организации привлекать и удерживать квалифицированных специалистов;

- получении конкурентного преимущества за счет снижения зарплаты и уменьшения цен на товары;

- комбинации различных вариантов.

36. Политика равнения на конкурентов основывается на

- том, чтобы платить столько, сколько платят другие компании на рынке труда;

- повышении способности организации привлекать и удерживать квалифицированных специалистов;

- получении конкурентного преимущества за счет снижения зарплаты и уменьшения цен на товары;

- комбинации различных вариантов.

37. К доплатам за особый характер выполняемой работы относят доплату за

- совмещение профессий;

- многосменный режим работы;

- профессиональное мастерство;

- выполнение обязанностей отсутствующего работника.

38.К методам повышения мотивации через организацию не относят:

- постановку целей;

- обогащение труда;

- нормированный рабочий день;

- гибкие рабочие графики.

39.К методам борьбы с монотонностью относят:

- выбор оптимального темпа и ритма работы;

- удобное место работы;

- подачу материалов и деталей крупными партиями;

- постоянство видов деятельности.

40.К методам повышения мотивационного потенциала работы не относят:

- совмещение работ;

- формирование естественных рабочих групп;

- уменьшение вертикальной нагрузки;

- установление тесных взаимоотношений с потребителями.

41. Мотивирующие цели должны быть:

- конкретными;

- реалистичными;

- несложными;

- практически недостижимыми.

42. Мотивирующие цели не должны быть:

- конкретными;

- реалистичными;

- несложными;

- практически недостижимыми.

43. К методам повышения мотивационного потенциала работы относят:

- совмещение работ;

- формирование естественных рабочих групп;

- уменьшение вертикальной нагрузки;

- установление тесных взаимоотношений с потребителями.

44.К методам повышения мотивации через организацию относят:

- постановку целей;

- обогащение труда;

- нормированный рабочий день;

- гибкие рабочие графики.

45. Теория В.Врума базируется на

- ожиданиях;

- инструментальности;

- наказании;

- валентности.

46. В.Врум считал, что мотивация будет высокой когда

- валентность, ожидания и инструментальность высокие;

- валентность и инструментальность высокие, ожидания низкие;

- валентность низкая, инструментальность и ожидания высокие;

- валентность и ожидания высокие, инструментальность низкая.

47. Сила мотивации по В.Вруму равна 0, когда

- один из компонентов мотивации равен 0;

- все компоненты высокие;

- все компоненты низкие;

- один из компонентов высокий.

48. К преимуществам организации с высоким уровнем приверженности персонала не относят

- снижение производительности;

- снижение издержек на единицу продукции;

- сотрудничество;

- низкий уровень конфликтов.

49. Структура организационной приверженности включает

- идентификацию, лояльность, вовлеченность;

- идентификацию, низкий уровень конфликтов, вовлеченность;

- лояльность, сотрудничество, вовлеченность;

- сотрудничество, идентификацию, лояльность.

50. К организационным факторам, влияющим на приверженность работников, относят

- оплату труда;

- уровень рабочего стресса;

- отсутствие удобной парковки;

- удаленность организации от центра города.

51. К внутренним поощрениям относят

- интерес к заданию, возможности роста и самореализации;

- интерес к заданию, похвалу, награды;

- похвалу, возможность самореализации, деньги;

- возможность роста, похвалу, деньги.

52. К внешним поощрениям относят

- деньги;

- похвалу;

- интерес к заданию;

- возможность самореализации.

53. Условия эффективности наказания включают

- время;

- интенсивность;

- жестокость;

- мягкость.

54. К условиям, повышающим эффективность наказания, не относят

- отсроченность наказания;

- неличностный характер;

- разъяснение причин;

- интенсивность.

55. Индексация зарплат предполагает

- одновременное и одинаковое процентное повышение зарплаты каждому работнику;

- одновременное и одинаковое процентное повышение зарплаты группе работников;

- одновременное и неодинаковое процентное повышение зарплаты каждому работнику;

- периодическое повышение зарплаты отдельным работникам.

56. Индексация зарплат происходит в связи с

- повышением стоимости жизни;

- снижением стоимости жизни;

- повышением цен на энергоносители;

- повышением стоимости коммунальных услуг.

57. Требования к системе премирования не включают

- удовлетворение всех потребностей сотрудников;

- увязку с хорошо понятными действиями;

- своевременность;

-удовлетворение потребностей сотрудников в уважении и признании.

58. Система льгот обычно направлена на

- повышение приверженности компании;

- привлечение новых сотрудников;

- улучшение качества продукции;

- снижение конфликтности в организации.

59. К факторам эффективности системы стимулирования труда относят

- обоснованные и приемлемые для работников критерии оценки труда;

- оптимальное для компании соотношение затраты/конечный результат;

- отсутствие взаимопонимания между работниками и администрацией;

- сложность системы компенсаций.

60. Принципы эффективной системы стимулирования труда исключают

- отсутствие контроля затрат на стоимость рабочей силы;

- информированность работников о порядке расчета зарплат и бонусов;

- дифференциацию зарплат;

- конкурентоспособность размера зарплаты на рынке труда.

61. Значимость работы – это влияние, которое выполняемая работа

- имеет на других людей;

- имеет на самого работника;

- оказывает на качество продукции;

- оказывает на эффективность организации.

62. К неденежным средствам воздействия на мотивацию работников относят

- организационную культуру;

- обучение и развитие персонала;

- повышение зарплаты;

- премирование.

63. К признакам самореализации А.Маслоу относил

- внимание к мельчайшим деталям;

- внутреннюю ответственность за работу;

- нежелание работать больше и напряженнее;

- презрительное отношение к сотрудникам.

64. Теория К.Альдерфера базируется на потребностях

- существования;

- в социальных связях;

- роста;

- самоуважения.

65. К мотиваторам Ф.Герцберг относил

- признание;

-политику организации;

-межличностные отношения;

-статус

66. В модели Хэкмана-Олдхема высокая трудовая мотивация работников определяется

- психологическим состоянием;

- материальным положением;

- гигиеническим состоянием;

- духовными потребностями

67.Монетарные компенсационные выплаты включают

- постоянную и переменную части зарплаты;

- постоянную часть зарплаты;

-переменную часть зарплаты;

- премии.

68. К долгосрочным компенсационным выплатам не относят

- выплаты по результатам работы за год;

- акции;

- опционы;

- фантомные акции.

69. Краткосрочные компенсационные выплаты включают

- выплаты по результатам работы за год;

- опционы;

- участие в прибылях;

- акции

70. Льготы включают

- социальный пакет и бенефиты;

- социальный пакет и премии;

- компенсационный пакет и бенефиты;

- социальный и компенсационный пакеты.

71. Методы оценки должностей не включают

- ранжирование;

- классификацию;

- балльно-факторный метод;

- тарифный.

72. Метод оценки должностей Э.Хэя основан на факторах

- уровень ответственности;

- необходимые знания и опыт;

- навыки коммуникаций;

- решение задач.

73. Система грейдов связана с системами

- премирования;

- льгот;

- найма и увольнения;

- карьерного роста.

74. … - замена части льгот денежной премией. Монетизации.

75. Материальное наказание не включает

- лишение премии;

- взыскание с работника ущерба;

- снижение социального статуса в коллективе;

- снижение выходного пособия при увольнении.

76. Нематериальное наказание включает

- лишение почетного звания лучшего по профессии;

- отказ работнику в продаже товаров фирмы со скидкой;

- порицание сотрудника на общем собрании коллектива;

- увольнение работника по инициативе работодателя.

77. К льготам, связанным с защитой доходов, относятся

- оплата мобильной связи;

- предоставление служебного автомобиля;

- медицинская страховка;

- пенсионные планы.

78. К льготам, стимулирующим привлечение и удержание квалифицированных специалистов, относятся

- медицинская страховка;

- оплата обеда;

- оплата мобильной связи;

- страхование жизни.

79. Система льгот на предприятии может быть сформирована

- в соответствии с системой грейдов;

- по принципу «кафетерия»;

- в соответствии с уровнем лояльности работника;

- в соответствии с иерархической структурой компании.

80. … - понятие, раскрывающее смысл существования организации и определяющее сферу ее деятельности. Миссия

81.Эмоциональное положительное отношение работника к организации, готовность разделять ее цели и ценности - …. Орг. приверженность

82. На потребностях основываются

- процессуальные теории мотивации»

- теория ожидания;

- содержательные теории мотивации;

- теория справедливости.

83. Система взаимных ожиданий работника и работодателя -……контракт.

84. Психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности - ….

85. Теория Мак-Клелланда основана на потребностях:

- безопасность;

- успех;

- причастность;

- власть.

86. «Отец» научного менеджмента - …. Тейлор 87. ….- основоположником школы человеческих отношений Мэйо.

88. Материальное наказание включает

- лишение премии;

- взыскание с работника ущерба;

- снижение социального статуса в коллективе;

- снижение выходного пособия при увольнении.

89. Система льгот на предприятии не может быть сформирована

- в соответствии с системой грейдов;

- по принципу «кафетерия»;

- в соответствии с уровнем лояльности работника;

- в соответствии с иерархической структурой компании.

90. К льготам, связанным с защитой доходов, не относят

- оплату мобильной связи;

- предоставление служебного автомобиля;

- медицинскую страховку;

- пенсионные планы.

91. Методы оценки должностей включают

- ранжирование;

- классификацию;

- балльно-факторный метод;

- тарифный.

92. К долгосрочным компенсационным выплатам относят

- выплаты по результатам работы за год;

- акции;

- опционы;

- фантомные акции.

93. Краткосрочные компенсационные выплаты не включают

- акции;

- выплаты по результатам работы за год;

- опционы;

- участие в прибылях.

94. К льготам не относят

-социальный пакет и бенефиты;

-социальный пакет и премии;

- компенсационный пакет и бенефиты;

- социальный и компенсационный пакеты.

95. Требования к системе премирования включают

-удовлетворение всех потребностей сотрудников;

- увязку с хорошо понятными действиями;

- своевременность;

- удовлетворение потребностей сотрудников в уважении и признании.

96. Трудовая мотивация проявляется

- в заинтересованности в конечных результатах труда;

- в удовлетворенности работой;

- в степени приверженности работника организации;

- исключительно в росте оплаты труда.

97. Поощрение является мотивирующим, если

- поощряется деятельность, которая сама по себе нравится человеку;

- человеку стыдно за свои поступки;

- поощрение связано с достижениями;

- поощряются не только отличные, но и хорошие результаты.

98.Структура организационной приверженности включает

- лояльность;

- вовлеченность;

- идентификация;

- сотрудничество.

99. Идентификация работников со своей организацией не предполагает

- информированность о положении дел в организации;

- гордость фактом работы в данной организации;

- чувство самоуважения;

- справедливость оценки вклада работника со стороны организации.

100. Лояльность работника не выражается в

- гордости самим фактом работы в данной организации;

- ощущении внимания и заботы со стороны руководства;

- удовлетворенности своей карьерой в организации;

- удовлетворенности содержанием своей работы в организации.

101.Отсутствие приверженности работника своей организации проявляется в том, что он

- хорошо работает в отсутствии контроля со стороны руководства;

- не готов принимать на себя дополнительную ответственность;

- заботится о качестве;

- не готов помогать другим сотрудникам.

102. Повышению организационной приверженности способствуют факторы:

- хороший моральный климат в коллективе;

- неблагоприятные условия труда;

- отсутствие ограничений для профессионального роста;

- соответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы.

103. К элементам системы поддержания дисциплины относят

- самодисциплину и самоконтроль;

- административный контроль;

- правила и предписания;

- систему компенсаций.

104. Контроль за работой сотрудников не может осуществляться путем

- контрольных замеров;

- подсматривания;

- телефонных опросов;

- съемки скрытой камерой.

105. К дисциплинарным методам воздействия на работников относят

- устный выговор;

- письменное предупреждение;

- объявление благодарности;

- увольнение.

106. К финансовым стимулам не относят

- участие в прибылях;

- базовый оклад и надбавки;

- полную оплату мобильного телефона;

- премии и бонусы.

107. К стимулирующим доплатам относят доплату за

- совмещение профессий;

- ненормируемый рабочий день;

- профессиональное мастерство;

- выполнение обязанностей отсутствующего работника.

14. Образовательные технологии В целях реализации задач, поставленных в рамках изучения дисциплины «Современные системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности», настоящей рабочей программой предусмотрено использование в учебном процессе следующих образовательных технологий:

- мультимедиа-технологии (презентационный материал, видеоматериалы), как демонстративное средство для представления и изучения материала;

- средства контроля знаний (тестирование);

- групповая работа (тренинги, групповое решение задач);

- игровые технологии (решение кейсов, разбор типовых ситуаций, flash-ролики);

В соответствии с требованиями ФГОС ВО по направлению подготовки реализация компетентностного подхода должна предусматривать широкое использование в учебном процессе активных и интерактивных форм проведения занятий. В рамках данного курса предусмотрены следующие интерактивные методы обучения:

Вид занятия Вид интерактивного метода обучения (имя файла ИОС) Часы Лекция № 3 Лекция –пресс-конференция «Оценка трудового вклада в 2 системе материального стимулирования»

Практическое Решение кейса: « Оптимизация окладов – построение 1 занятие № 3 системы грейдов компании».

–  –  –

Методические указания по организации и проведению интерактивных методов обучения Лекция «пресс-конференция» «Мотивационный профиль сотрудников.».

1.

Преподаватель просит студентов письменно в течение 2—3 минут задать ему интересующий каждого из них вопрос по объявленной теме лекции. Далее преподаватель в течение 3—5 минут систематизирует эти вопросы по их содержанию и начинает читать лекцию, включая ответы на заданные вопросы в ее содержание. Основной задачей лектора является обязательный ответ на все вопросы. Структура лекции может быть двух типов: а) целое, связанное изложение проблемы;

б) брифинг, то есть на все заданные студентами вопросы даются краткие ответы.

2.Решение кейсов – это метод активизации учебно-познавательной деятельности студентов, при котором они совместно с преподавателем участвуют в непосредственном обсуждении практических ситуаций и задач.

А) Кейс «Неработающая нематериальная мотивация». ОАО «Н…» – крупный холдинг. У сотрудников есть социальный пакет (абонементы в фитнес-клуб, медицинская страховка).

Для них проводятся корпоративные праздники, созданы хорошие условия труда.

Работники получают достойную зарплату. Однако люди постоянно увольняются. Почему так происходит? Что следует предпринять, чтобы снизить текучесть персонала? Хороший социальный пакет и достойная зарплата – далеко не все, что поможет компании стимулировать сотрудников. Необходима уникальная система нематериальной мотивации, являющаяся ее конкурентным преимуществом на рынке труда. Чтобы понять, из каких элементов она должна состоять, лучше проанализировать разные способы нематериальной мотивации и остановить выбор на тех из них, которые отвечают поставленным целям.

Например, если нужно стимулировать сотрудников на выполнение и перевыполнение плана, проявление инициативы, помогут: соревнования, конкурсы между подразделениями; создание рабочих групп для реализации новых проектов; налаживание эффективной обратной связи; обучение в виде деловых игр, решение практических кейсов; привлечение персонала к наставничеству; гибкий рабочий график; поощрительная командировка в другой город; упоминание имени лучшего сотрудника на продукте или услуге компании и др. Если стоит задача привлечь в компанию квалифицированных специалистов и удержать ключевых сотрудников, традиционным средством является социальный пакет. Его составляющие не должны быть одинаковыми для всех. Лучший вариант – это «кафетерий», когда сотрудники могут сформировать свой соцпакет самостоятельно из предложенного набора. Кроме того, важно наладить систему премирования. Анализируйте обзоры зарплат и социальных пакетов в отрасли (составляются консалтинговыми фирмами, кадровыми агентствами). Это даст информацию о месте компании в ряду ее конкурентов. Позволит правильно оценить причины, по которым сотрудники уходят из компании, и далее работать над созданием эффективной системы мотивации, включающей материальную и нематериальную составляющие.

б) Характеристика организации 1 Профиль деятельности: крупное государственное градообразующее предприятие с высокой долей высококвалифицированных работников.

Численность персонала: 2300 человек.

Срок работы на рынке: 40 лет на региональном и российском рынке перерабатывающей промышленности.

Общая ситуация:

Предприятие социально значимое, градообразующее, одно из самых привлекательных и надежных работодателей в регионе. В компании работают трудовые династии, которые гордятся своей принадлежностью к заводу. Сегодня на предприятии трудится более двух тысяч человек, большинство из них – рабочие. В настоящее время в связи с ростом производства увеличивается штат. Одна из самых востребованных категорий работников

– квалифицированные рабочие. Однако престиж рабочих профессий по-прежнему остается невысоким. Предприятие испытывает сложности как с привлечением рабочих кадров, так и с их удержанием. Текучесть по рабочим профессиям существенно превышает текучесть по другим категориям персонала. Особенно высока она в первый год работы нового работника и среди молодежи. Службе управления персоналом поставлена задача сфокусировать систему мотивации на закрепление на предприятии квалифицированных рабочих и привлечение новых сотрудников данной категории.

Характеристика организации 2 Профиль деятельности: розничная сеть магазинов-дискаунтеров.

Численность персонала: 800 человек.

Срок работы на рынке: 12 лет на российском рыке непродовольственных товаров.

–  –  –

Компания – одна из типовых сетей магазинов-дискаунтеров на региональном рынке.

Широкое распространение магазины получили в первую очередь благодаря своей ценовой политике. Для получения прибыли магазинам необходим постоянный большой поток покупателей, который зависит не только от цены продукта и рекламных акций, но и от стремления каждого продавца внести максимальный вклад в получение магазинами плановой выручки. Однако продавцами работают молодые люди, которые не видят связи между качеством обслуживания клиентов и выручкой магазина. Из-за большой текучести розничная сеть вынуждена постоянно обновлять штат. Средний срок работы продавца в различных магазинах сети составляет от полугода до полутора лет. За этот период не удается привить продавцам навыки качественного обслуживания и клиентоориентированности. Проведенное независимое исследование «таинственный покупатель» показало, что в сети наблюдаются случаи недопустимого отношения к покупателям (продавцы равнодушны к покупателям, а иногда и откровенно грубят им).

Определенное число покупателей выходят из магазина без покупок, просто оставив наполненные корзины в зале. Перед службой управления персоналом стоит задача – сфокусировать системы мотивации продавцов на клиентоориентированности и увязать их с финансовыми результатами магазина.

Задание: Определите способы мотивации сотрудников, наиболее эффективные для каждой обозначенной ситуации.

Варианты ответов Система премирования работников, построенная на привязке к выполнению личного 1.

плана по выручке и плана по выручке подразделения.

Корпоративные подарки/сувениры с символикой организации при достижении 2.

определенных результатов в труде.

Конкурсная система отбора сотрудников при приеме на работу на основании четких 3.

критериев отбора.

Размещение фотографии лучшего сотрудника на Доске почета, расположенной как на 4.

территории компании, так и за ее пределами (на улице города).

Оплата компанией обучения сотрудника на курсах повышения квалификации с выдачей 5.

сертификата.

Введение системы депремирования (взысканий, штрафов, вычетов из переменной части 6.

оплаты труда) за несоблюдение установленных стандартов работы.

Предоставление работникам возможности вносить свои идеи и предложения по 7.

оптимизации бизнес-процессов организации. Награждение и публичное поощрение работников, подавших лучшие предложения по оптимизации бизнес-процессов.

Конкурсы профессионального мастерства как индивидуальной направленности («Лучший 8.

работник»), так и коллективные («Лучшее подразделение»)

9. Система определенных «бонусов» сотрудникам, достигшим наилучших результатов в работе (оплата абонементов в спортзал, компенсация оплаты мобильной связи, Интернета и т.п.).

10. Объявление благодарности сотруднику, награждение грамотой, ценным подарком за демонстрацию выдающихся результатов в работе.

11. Система санкций (устное замечание, выговор, размещение информации о нарушении на Доске позора) за нарушение трудовой дисциплины, стандартов корпоративного поведения.

12. Размещение материала о лучших сотрудниках, передовиках во внутрикорпоративных изданиях.

13. Система ежемесячных собраний в первичных трудовых коллективах с подведением итогов месяца, обсуждением как достижений, так и ошибок сотрудников.

14. Существенное снижение премии сотрудника вплоть до полного лишения премии по итогам проверок соблюдения стандартов качества.

15. Оказание материальной помощи работникам при возникновении жизненных ситуаций, требующих больших разовых финансовых затрат (похороны близких, бракосочетание, рождение детей).

16. Долгосрочные программы социальной поддержки персонала, которые частично софинансируют сами работники. Например, софинансирование работника в приобретении жилья: при стаже более трех лет за каждый год работы в компании она платит 1% стоимости жилья (если, например, работник проработал в компании 20 лет, при покупке квартиры компания оплачивает ему 20% стоимости жилья).

17. Совместные корпоративные мероприятия (экскурсии, выезды на природу и др.), приуроченные к корпоративным праздникам (день компании, профессиональные праздники).

18. Проведение конкурсов по профессиям и других с награждением победителей и широким освещением конкурса в корпоративных изданиях (СМИ, Интранет) и средствами наглядной агитации.

19. Назначение оклада (постоянной части оплаты труда) на основе грейдов в рамках одной профессии/должности. Грейд определяется по итогам ежегодных оценочных процедур.

Работникам, продемонстрировавшим в течение года лучшие результаты, присваивается больший грейд (и соответственно назначается больший оклад) без изменения должности.

20. Введение надбавок за преданность компании, которые выплачиваются в конце года (по аналогии с 13-й зарплатой) и рассчитываются в зависимости от целого количества отработанных лет на период выплаты. Для надбавки используется нарастающая шкала (например, первый год – 20% оклада, второй – 30, третий – 40, четвертый – 50, пятый – 60, шестой – 70, седьмой – 80, восьмой – 90, девятый и последующие годы – 100%).

3. Круглый стол — это метод активного обучения, одна из организационных форм познавательной деятельности учащихся, позволяющая закрепить полученные ранее знания, восполнить недостающую информацию, сформировать умения решать проблемы, укрепить позиции, научить культуре ведения дискуссии. Характерной чертой «круглого стола» является сочетание тематической дискуссии с групповой консультацией. Основной целью проведения «круглого стола» является выработка у учащихся профессиональных умений излагать мысли, аргументировать свои соображения, обосновывать предлагаемые решения и отстаивать свои убеждения. При этом происходит закрепление информации и самостоятельной работы с дополнительным материалом, а также выявление проблем и вопросов для обсуждения. Выступления специально подготовленных студентов обсуждаются и дополняются. Задаются вопросы, студенты высказывают свои мнения, спорят, обосновывают свою точку зрения.

15. ПЕРЕЧЕНЬ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЛЯ

ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

(позиции раздела нумеруются сквозной нумерацией и на них осуществляются ссылки из 5-13 разделов)

15.1 ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда [Электронный ресурс]: инструменты.

Методики. Практика/ Ветлужских Е.— Электрон. текстовые данные.— М.: Альпина Паблишер, 2013.— 152 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/22838.— ЭБС «IPRbooks», по паролю 005(075)

2. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Захарова Т.И., Гаврилова С.В.— Электрон. текстовые данные.— М.:

Евразийский открытый институт, 2010.— Режим доступа:

264 c.— http://www.iprbookshop.ru/10791.— ЭБС «IPRbooks», по паролю

3. Козлов В.В. Система управления персоналом предприятия [Электронный ресурс]/ Козлов В.В., Бочаров Д.В.— Электрон. текстовые данные.— Саратов: Вузовское образование, 2014.— 160 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/18956.— ЭБС «IPRbooks», по паролю

4. М31 RFID / М31-аб Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник / В. М.

Маслова ; Всерос. заоч. финансово-эконом. ин-т (Москва). - М. : Юрайт, 2011. - 488 с. : ил.

; 21 см. - (Основы наук). - Библиогр.: с. 487-488 (29 назв.). - Гриф: допущено М-вом образования и науки РФ в качестве учебника для студ. вузов, обуч. по эконом. спец. р.

ISBN 978-5-9916-0828-2 Экземпляры всего: 8

5. Шабанова, Н. А. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студ. техн. вузов / Н. А. Шабанова ; Саратовский гос. техн. ун-т. - Электрон.

текстовые дан. - Саратов : СГТУ, 2012. - 1 эл. опт. диск (CD-ROM). - Систем.

требования: 128 МБ ОЗУ ; 4х CD-ROM дисковод ; Microsoft Office 2003 и выше ; ПК Pentium III или выше. - Режим доступа: http://lib.sstu.ru раздел "Электронная библиотека"подраздел "Издания СГТУ". - Загл. с экрана. - Диск помещен в контейнер 14Х12 см. ISBN 978-5-7433-2518-4

15.2. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

6. Плеханов А.Г. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Плеханов А.Г., Плеханов В.А.— Электрон. текстовые данные.— Самара: Самарский государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2011.— 184 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/20533.— ЭБС «IPRbooks», по паролю

7. Дейнека А.В. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]:

учебник для бакалавров/ Дейнека А.В.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2014.— 288 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24767.— ЭБС «IPRbooks», по паролю



Pages:   || 2 |
 
Похожие работы:

«Организация Объединенных Наций A/CONF.223/3* Генеральная Ассамблея Distr.: General 17 July 2014 Russian Original: English Третья Международная конференция по малым островным развивающимся государствам Апиа, 1–4 сентября 2014 года Пункт 10 предварительной повестки дня ** Итоговый документ Конференции Проект итогового документа третьей Международной конференции по малым островным развивающимся государствам Записка Секретариата Секретариат имеет честь препроводить третьей Международной конф...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный ЛЕСОТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени С.М. Кирова» (СПбГЛТУ) ПРИКАЗ ЛШ.МС. Санкт-Петербург Об утверждении нормативных документов Регламентирующих учебный процесс На основании решения Ученого совета университета от 24 июня 2014 года, Протокол №5, п р и к а з ы в а ю : 1. Утвердить «Порядок организации и...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» Кафедра философии РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по курсу «Философия науки» Б.1.2.2. для студентов очного обучения для направления (43.03.02) 100400.62 Туризм Профиль 2 Технология и организация туроператорских и и турагентских услуг Квалификация (степень) – бакалавр форма обучения – очная курс – семестр – зачетных единиц – 3 часов в неделю – 2 ч....»

«ИНФОРМАЦИОННОЕ ПИСЬМО НИЧ № 4/520 от 25 сентября 2015 года 1. ОТДЕЛ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИХ ПРОГРАММ И ГРАНТОВ ИНФОРМИРУЕТ Уважаемые коллеги!В настоящий момент принимаются заявки на следующие конкурсы грантов: Конкурсы РФФИ 201 Принимаются заявки на следующие конкурсы грантов: Конкурс проектов фундаментальных научных исследований 2016 года, проводимый совместно РФФИ и Белорусским республиканским фондом фундаментальных исследований «Бел_а» заявки принимаются до 30.09.2015 Конкурс проектов...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» Кафедра «Массовые коммуникации и лингвистика» РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по дисциплине «Основы социального государства» направления подготовки 080200.62(38.03.02) «Менеджмент» Профиль «Управление человеческими ресурсами» форма обучения – заочная курс – 3 семестр – 5 зачетных единиц – 3 часов в неделю – 2 всего часов – 108 в том числе: лекции – 6...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» Кафедра «Автоматизация, управление, мехатроника» РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по дисциплине Б.1.1.16 «Программное обеспечение мехатронных и робототехнических систем» направления подготовки 15.03.06 «МЕХАТРОНИКА И РОБОТОТЕХНИКА» Профиль «Управление робототехническими системами» форма обучения – дневная курс – 4 семестр – 7 часов в неделю – 4 всего...»

«ПЕРВОЕ ВЫСШЕЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ РОССИИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ МИНЕРАЛЬНО-СЫРЬЕВОЙ УНИВЕРСИТЕТ «ГОРНЫЙ» СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ _ Руководитель ООП Зав. кафедрой обогащения полезных по направлению 21.05.04 ископаемых проф. Казанин О.И. д.т.н. Александрова Т.Н. «» _ 2015 г. «» _ 2015 г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ «ФЛОТАЦИОННЫЕ...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» Кафедра философии РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по курсу Б.1.2.2 «Философия науки и техники» для направления 20.03.02 Природообустройство и водопользование Профиль Природообустройство Квалификация (степень) – бакалавр форма обучения – очная курс – 3 семестр – 6 зачетных единиц – 2 часов в неделю – 2 ч. всего часов – 72 ч., в том числе: лекции – 14 ч....»

«Международная научно-техническая конференция «Ядерные технологии XXI века: критерии существования и решения», г. Минск, Беларусь, 24-26 октября 2001 г.КОМИТЕТ ПО НАУКЕ ПРИ СОВЕТЕ МИНИСТРОВ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНЦЕРН БЕЛЭНЕРГО БЕЛОРУССКОЕ ЯДЕРНОЕ ОБЩЕСТВО ЯДЕРНОЕ ОБЩЕСТВО РОССИИ БЕЛОРУССКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ ФОНД ФУНДАМЕНТАЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ Международная научно-техническая конференция «Ядерные технологии XXI века: критерии существования и решения». Минск 24-26 октября 2001 г...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ОТЧЕТ ПО ДОГОВОРУ № 12.741.36.0010 О ФИНАНСИРОВАНИИ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» за 2011 г. Ректор...»

«Федеральное агентство по рыболовству Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Калининградский государственный технический университет» (ФГБОУ ВПО «КГТУ») УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебнометодической работе п\п А.Л. Гудков «26» февраля 2015 г. Рабочая программа дисциплины ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСТРОЙСТВА СУДОВОЙ АВТОМАТИКИ Профессиональный цикл, вариативная часть (дисциплина по выбору) Специальность 180407 «Эксплуатация судового...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» Кафедра «Инженерная геометрия и промышленный дизайн» РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по дисциплине Б.1.1.13 «Компьютерная графика» направления подготовки «01.03.02 Прикладная математика и информатика» Профиль. «Математическое моделирование и вычислительная математика» форма обучения – очная курс – семестр – зачетных единиц – 3 часов в неделю – 3 всего...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» Кафедра «Химия» РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по дисциплине «Б.3.1.5 Общая химическая технология» направления подготовки 240100.62 Химическая технология Профиль Химическая технология Квалификация (степень) бакалавр специальное звание бакалавр-инженер (для дисциплин, реализуемых в рамках профиля) форма обучения – очная курс – 3 семестр – 6 зачетных...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ)» УТВЕРЖДАЮ Проректор по научной работе В.В.Бирюков 2015 г. « »ОСНОВНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ (АСПИРАНТУРА) по направлению подготовки 27.06.01 УПРАВЛЕНИЕ В ТЕХНИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ по научной направленности Управление процессами перевозок Квалификация,...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» Кафедра «Системотехника» РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по дисциплине «Б.1.1.24 Системы управления химико-технологическими процессами» направления подготовки «18.03.02 «Энерго-и ресурсосберегающие процессы в химической технологии, нефтехимии и биотехнологии»» Профиль «Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов» (для...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» Кафедра «Философия» РАБОЧАЯ ПРОГРАММА М.1.2.1 «Методология научных исследований в строительной деятельности» направления подготовки 08.04.01 Строительство М1 Магистерская программа Промышленное и гражданское строительство форма обучения – очная курс – 1 семестр – 1 зачетных единиц – 5 часов в неделю – 2ч всего часов – 180 ч, в том числе:...»

«Учреждение образования «Белорусский государственный технологический университет» УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебной работе БГТУ _ «С. А. Касперович» « 22 » октября 2014 г. Регистрационный № 15-ИЭФ/П ПРОГРАММА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОБЩЕИНЖЕНЕРНОЙ ПРАКТИКИ для специальностей: «Экономика и управление на предприятии» 1-25 01 07 «Маркетинг» 1-26 02 03 специализаций: 1-25 01 07 16 «Экономика и управление на предприятии лесного комплекса» 1-26 02 03 17 «Маркетинг в лесном комплексе» 2014 г. СОСТАВИТЕЛИ: Е. А....»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» Кафедра «Проектирование технических и технологических комплексов» РАБОЧАЯ ПРОГРАММА по дисциплине C.3.1.8.2 Основы проектирования (Автоматизированные системы проектирования и управления технологическими системами) (шифр по учебному плану и название) направления подготовки (15.05.01)151701.65 Проектирование технологических машин и...»

«ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1 О развитии научной сферы Республики Беларусь ГЛАВА 2 О развитии нормативной правовой базы в сфере научно-технической и инновационной деятельности, охраны прав на объекты интеллектуальной собственности ГЛАВА 3 О государственной регистрации научно-исследовательских, опытноконструкторских и опытно-технологических работ 3 ГЛАВА 4 О финансировании научной, научно-технической и инновационной деятельности ГЛАВА 5 О кадровом потенциале научно-технической сферы 58 ГЛАВА 6 Об основных...»

«Исполнительный совет Ежегодная сессия Рим, 25–28 мая 2015 года ГОДОВЫЕ ОТЧЕТЫ Пункт 4 повестки дня ГОДОВОЙ ОТЧЕТ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗА 2014 ГОД На утверждение R Distribution: GENERAL WFP/EB.A/2015/ 11 May ORIGINAL: ENGLISH Настоящий документ опубликован в ограниченном количестве экземпляров. С документами Исполнительного совета можно ознакомиться на веб-сайте ВПП (http://www.wfp.org/eb). ГОДОВОЙ ОТЧЕТ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗА 2014 ГОД ЗАПИСКА ИСПОЛНИТЕЛЬНОМУ СОВЕТУ Настоящий документ представляется...»



 
2016 www.programma.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Учебные, рабочие программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.