WWW.PROGRAMMA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Учебные и рабочие программы
 

«11-12|12 Подготовка инженернотехнических кадров Проект экстренного введения АСУП Подбор и адаптация в режиме «автопилота» Издание в партнерстве с Содержание [03] Среда Вторая волна ...»

Human Resources

Ответы на вызовы рынка

11-12|12

Подготовка

инженернотехнических

кадров

Проект

экстренного

введения АСУП

Подбор и

адаптация

в режиме

«автопилота»

Издание

в партнерстве с

Содержание

[03] Среда

Вторая волна кризиса лейтмотив 2013 года.

Прогноз для России: в

фарватере мирового тренда.

Оценка эффективности

автоматизации процесса

управления талантами.

[13] В фокусе

Стратегический подход к

подготовке инженернотехнических кадров.

Слияние потенциалов:

концепция интеграции производства, науки и образования.

[20] Кейс Проект экстренного внедрения АСУП: баланс качества и сроков.

[25] Функция Подбор и адаптация в режиме «автопилота».

[32] Персональный подход Сильные HR-бренды создают великие компании.

[42] Обучение и развитие Анонсы учебных курсов.

Среда Вторая волна кризиса – лейтмотив 2013 года Судить о начале новой волны глобального экономического кризиса можно по совокупной динамике изменений на трех ключевых рынках – американском, европейском и азиатском. Одна из примет кризиса - вхождение одного из трех центров экономического роста в рецессию (показателем которого является отрицательная динамика роста ВВП по результатам двух кварталов в сравнении с предыдущим периодом). Сейчас это можно наблюдать в Европе, где в I квартале текущего года рост ВВП был нулевым, во II квартале – отрицательным, а к концу года, по прогнозам экспертов, будет минусовым.

Италия, Испания и Португалия уже находятся в состоянии рецессии. «Из-за сильной интегрированности экономик стран ЕС, эффект «заражения» велик, и в Европе рецессия будет углубляться», - отмечает заведующий лабораторией бюджетного федерализма Института Гайдара Владимир Назаров.

Еще одна примета глобального кризиса – появление признаков замедления темпов экономического роста двух других столпов рынка, Китая и США. Если раньше считалось, что в долгосрочной перспективе американская экономика будет показывать рост порядка 3% в год, то сейчас эксперты склоняются к тому, что расти ей будет гораздо труднее. До президентских выборов Федрезерв держал ситуацию под контролем: в середине сентября глава ФРС Бен Бернанке объявил о запуске третьего раунда программы «количественного смягчения» для борьбы со слабостью экономики, направленной на увеличение стоимости активов. Федрезерв также заявил о сохранении целевого диапазона базовой процентной ставки от нуля до 0,25% годовых, но все новые раунды «количественного смягчения», по словам Владимира Назарова, не побуждают американские компании тратить больше и начинать новые проекты, хотя деньги дешевы.

Проблемы в американской экономике начнутся в начале 2013 года, когда истечет срок действия налоговых льгот для всех категорий населения, принятых еще администрацией Джорджа Буша младшего, и произойдет секвестирование бюджета США. Затронет США и ухудшение ситуации в Еврозоне.

Замедлившей рост экономике Китая эксперты все же предрекают «мягкую посадку» - не менее 6-7% роста ВВП в год. «Компартия КНР не может позволить себе экономический кризис. Ежегодно миллионы молодых людей выходят на рынок труда, и им нужно дать работу, иначе начнется “арабская весна”», - объясняет ректор Российской экономической школы, президент Центра экономических и финансовых исследований и разработок РЭШ Сер

–  –  –

4 Human Resources 11-12 | 12 Прогноз для России: в фарватере мирового тренда Признаки рецессии наблюдаются и в России. Хотя в I квартале текущего года ВВП вырос на 4% роста в годовом выражении, во втором – на 4,9%, в III квартале производственный сектор показал незначительную положительную, нулевую или вовсе отрицательную динамику. Директор департамента стратегического анализа ФБК Игорь Николаев прогнозирует к концу года прекращение роста российской экономики, а по отдельным секторам - производству, строительству, сельскому хозяйству - уход «в минус». По словам эксперта, оптимистичные показатели I и II кварталов обеспечили финансовая деятельность (рост на 17,3% в годовом выражении), торговля (на 6,9%), и операции с недвижимостью (7,9%). Промышленность же росла на уровне 0,5%-2%. По данным Института «Центр развития» НИУ-ВШЭ, реальный сектор стагнирует и имеет слабо отрицательный тренд последние полтора года.

Этим летом институт представил два варианта прогноза развития экономики. Первый ориентируется на острый кризис, второй основан на развитии текущего тренда, когда при сохранении цен на нефть сохраняется вялая динамика экономики с нулевыми темпами роста.

Ситуацию осложняет неопределенность поГлавная предпосылка – сохранение неблагоприятного зиции власти, подаюинвестиционного климата, связанного с неопределенщей противоречивые ностью внутренней политики, который будет сопровосигналы: с одной стороны принимаются ре- ждаться продолжением оттока капитала.

шения, свидетельствуНаталья Акиндинова, ющие о желани увеличить долю государства директор Института «Центр развития» НИУ-ВШЭ в экономике, повысить ее управляемость, с другой - разрабатываются дорожные карты по улучшению инвестклимата и уменьшению влияния государства. На высокий уровень политической неопределенности указывает и недавний прогноз Минэкономразвития, где рассматриваются целых пять сценариев с темпами роста от отрицательного до 6%. Причем различия по внешним условиям невелеки – прогнозные цены на нефть, например, колеблются в сценариях от 80 до 120 долларов за баррель.

Принятое в сентябре правительством бюджетное правило, предполагающее ограничение использования нефтегазовых доходов в зависимости от средней цены на нефть за определенный период, позволит начать пополнение стабилизационных фондов и подготовиться к новой волне кризиса. Однако оно начнет действовать в полном объеме только с 2015 года, а расхо

–  –  –

6 Human Resources 11-12 | 12 ваны и было много мелких собственников, трансформация прошла неплохо. В СССР, когда политическая система тянула с реформированием до последнего, а бюджет был разбалансирован, изменения прошли очень тяжело», – проводит историческую параллель Владимир Назаров.

Сегодня понятно, что рецессия, по всем признакам наступающая в мировой экономике, Россию стороной не обойдет, и что на этот раз мы уже не сможем решить проблемы малой кровью, большими финансовыми вливаниями и управлением в «ручном режиме». Придется проводить системные преобразования. Хотя некоторые уроки четырехлетней давности, безусловно, пойдут на пользу. Можно, например, надеяться, что при наступлении второй волны кризиса Центробанк даст рублю упасть. В 2008 году ЦБ всеми силами поддерживал рубль, рынок кредитования замер, что резко ударило по промышленности.

Оценка эффективности автоматизации процессауправления талантами

Управление талантами в компаниях по-прежнему остается одной из главных задач кадрового менеджмента, и все чаще для ее эффективного решения используются программные продукты, обеспечивающие управление карьерой, мотивацией и производительностью труда сотрудников. В международном агентстве Towers Watson отмечают, что данный тренд актуален последние шесть лет (включая кризисные годы) во всем мире для компаний любого размера. Объясняется это продолжающимся демографическим сдвигом и изменением состава рабочей силы, которые влияют на способность работодателей привлекать, удерживать и мотивировать лучших сотрудников.

Сейчас ключевая задача для поставщиков автоматизированных систем управления персоналом состоит в том, чтобы интегрировать сложный и изощренный функционал, который хотят иметь многие компании, с элементами, уже связанными с их стратегией и технологическим подходом. Лучшая практика внедрения – интегрировать стратегии, программы и системы со стратегической целью компании, пытающейся достичь наибольшей эффективности.

На сегодняшний день большинство компаний используют HRMS или кастомизированные решения для расчета компенсации, включая оклад, нефиксированной части заработной платы и бонусов, общей суммы вознаграждений. Кроме того, эти системы используются для управления адаптацией, производительностью труда, обучением, рекрутингом и системой грейдов.

–  –  –

0  % 17  % 33  % 50  % 67  % 83  % 100  % HRMS «Лучшие в своем классе» (in-house решения) Кастомизированная / самописная программа «Лучшие в своем классе» (SaaS/аренда у поставщика) Ручной труд, отсутствие автоматизации

–  –  –

8 Human Resources 11-12 | 12 И практически во всех случаях HRMS используется компаниями в мире куда Половина респонденчаще (и эффективнее) кастомных решений. тов представляют крупный и средний бизнес с В исследовании HR Service Delivery and Technology Executive Summary Report численностью персонаэксперты Towers Watson опросили порядка 700 компаний из разных стран ла от 5 тыс. человек. Из общего числа опрошено том, какими автоматизированными системами они пользуются и какие ных компаний в финанзадачи управления талантами решают с их помощью.

совом секторе работают 18%, в промышленности Стратегии управления талантами и подходы к обеспечению этого процесв high-tech инду- са при помощи автоматизированной системы становятся все более персострии - 13%, в розничной нализированными, интерактивными и простыми в использовании. Однако торговле - 12%.

далеко не все задачи успешно решает та или иная разновидность автоматизированных систем. Исследователи в Towers Watson попросили респондентов оценить эффективность используемых в рамках управления талантами автоматизированных систем по направлениям работы по пятибалльной шкале, где «единице» соответствует полная неэффективность, а «пятерке» – абсолютная эффективность.

В то время, как 78% компаний удовлетворены тем, как их программные средства справляются с задачей управления базовым вознаграждением сотрудников, оценка каждой пятой - нейтральная или неудовлетворительная.

Управлением производительностью труда и внешним рекрутментом при помощи автоматизированной системы довольны 77% и 75% респондентов соответственно. Однако в случае с поддержкой более сложных процессов, например, управления карьерой или планирования персонала и анализа потребностей, довольных куда меньше.

Результаты исследования, представленные на диаграммах, вполне закономерны. Логично, что из-за трудностей интеграции в единое информационное пространство лучших нишевых программных продуктов, процент использующих их компаний невелик. Зато эффективность такого ПО весьма высока, что обусловлено его ориентацией на администрирование одного специфического процесса. Судя по результатам опроса, наиболее хороши данные решения для управления адаптацией, производительностью труда и вознаграждением.

Если сравнить эффективность самописных программ и HRMS, то последние явно лучше справляются с высокоуровневыми задачами – подсчетом общей суммы вознаграждения сотруднику, расчетом бонусов и нефиксированной части заработной платы, планированием карьеры и преемственности, управлением моделью компетенций. В части расчета окладов АСУП также серьезно опережает самописные программные средства. При этом оба варианта почти идентичны по эффективности выполнения остальных более простых функций – внешнего и внутреннего рекрутмента, управления обучением, расчета компенсаций и льгот. Весомо выигрывает кастомное ПО только, пожалуй, в обеспечении адаптации новых сотрудников.

Не удивительно также, что реализация всех функций системы управления талантами в «ручном режиме» признается компаниями во всем мире как

–  –  –

0  % 17  % 33  % 50  % 67  % 83  % 100  % Очень эффективно Отчасти эффективно Нечто среднее Скорее неэффективно Вообще неэффективно

–  –  –

10 Human Resources 11-12 | 12 наименее эффективная. Однако, как можно видеть на самой первой диаграмме, процент компаний, не использующих возможности автоматизации, все еще высок. Такой подход может иметь место при реализации новых и требующих более высокого уровня организации функций, как, например, планирование карьеры. Хотя, как мы уже выяснили, хорошая HRMS может помочь и здесь. Так что когда дело доходит до таких функций, как управление вознаграждением, имеющих жесткие ограничения по срокам и требующих от HR-специалиста особой тщательности и скрупулезного подхода, применение ручного труда в эру автоматизации должно вызывать беспокойство у собственников бизнеса.

Управление талантами – эффективность разных типов автоматизации локальных задач (сводный балл)*

–  –  –

Экспертная группа редакции журнала «Справочник по управлению персоналом»:

Как показывает практика, автоматизация управления талантами позволяет менеджерам наиболее эффективно выстроить этот процесс в соответствии со стратегией компании.

Можно дать несколько основных рекомендаций HR-директорам и топ-менеджерам, приступающим к разработке системы управления талантами и ее последующей автоматизации:

• Выработайте единый подход к разработке стратегии управления талантами и последующей автоматизации этого HR-процесса, активно привлекая высшее руководство. В идеале за процесс управления талантами компании должен отвечать один из топ-менеджеров.

• Выявите наиболее критичные потребности в талантах в рамках всей компании, чтобы определить приоритеты стратегии управления талантами, но оставьте место для учета региональных особенностей, например, культуры планирования преемственности.

• Разработайте модель компетенций в строгом соответствии со стратегией и целями вашей компании, общекорпоративные стандарты описания профилей ключевых должностей. Выделите внутри пула талантов три сегмента - миддл-менеджеры, квалифицированные сотрудники и молодые высокопотенциальные специалисты - и разработайте для каждой группы свои программы развития и удержания.

• Установите адекватные показатели для измерения эффективности HR-процессов (управление компетенциями, управление эффективностью, карьерное планирование и другие), обеспечив их значимость для ответственных за управление талантами лиц на всех уровнях менеджмента организации.

• Заложите бюджет на интеграцию (автоматизацию) основных HR-процессов в едином комплексном решении. Например, с помощью «Электронной системы кадровика».

Преимущества  интегрированного  решения  для  автоматизации  управления  талантами   "Электронная  система  кадровика" Единая  архитектура  и  общая   Приложения,  предназначенные  для  рекрутинга,  управления  эффективностью  и   база  данных компетенциями,  планирования  преемственности  и  прочие,  объединены  в  систему,   которая  пользуется  единой  базой  данных,  содержащей  сведения  о  знаниях  и  навыках   сотрудников.  Компания  получает  общее  представление  о  талантах,  которые  есть  в  ее   распоряжении.

Больше  возможностей  для  внутреннего  рекрутинга.

В  системе  можно  создать  модель  ключевых  компетенций  и  профиль  лучшего   сотрудника,  чтобы  использовать  эти  инструменты  при  найме.

Прогностические  измерения   Пул  талантов  формируется  исходя  из  компетенций,  предпочтений  и  потенциала   производительности,   каждого  сотрудника,  выявленных  во  время  оценки  персонала.  Система  поддерживает   прогнозирование  потребности   прогнозирование  потребности  в  талантах  планирование  T&D-­программ  на  основании   в  талантах результатов  оценки.

Управление  талантами   Реализуется  стратегия  управления  талантами  и  используются  надежные  показатели   ориентировано  на  достижение   для  оценки  эффективности  этого  HR-­процесса.

бизнес-­целей 12 Human Resources 11-12 | 12 В фокусе

–  –  –

14 Human Resources 11-12 | 12 Слияние потенциалов: концепция интеграции производства, науки и образования В холдинге «Российская электроника», объединяющем порядка восьмидесяти диверсифицированных предприятий с большим научнотехническим потренциалом по всей России, нашли комплексное решение проблемы дефицита кадров, актуальной для всех промышленных предприятий страны.

Кадровый аудит как отправная точка Перед тем, как приступать к решению кадрового вопроса, мы в рамках работы над своей стратегией провели кадровый аудит, чтобы понять сиАрсений Брыкин туацию с персоналом на текущий момент.

Такой аудит я могу посоветовать провести всем промышленным предприятиям. Доктор экономических наук, заместиМы же для себя выяснили, что чуть более половины наших сотрудников тель генерального дистарше пятидесяти лет, средний возраст работника - 48 лет. Еще недавректора ОАО «Российно он составлял 52 года, положительная динамика происходит из-за приская электроника»

хода молодых специалистов в электронику. При этом наши производства ощущают дефицит персонала среднего, самого трудоспособного возраста - от 35 до 45 лет. Поэтому задачу дальнейшего привлечения и удержания молодых специалистов на производстве и передачи им опыта мы считаем одной из приоритетных. В ходе аудита мы также выяснили, что на предприятиях холдинга работает достаточное количество квалифицированных инженеров, производственников и ученых - около 300 сотрудников имеют научные степени. То есть в целом предприятия обладают высоким кадровым потенциалом, но старение персонала ведет к рискам его утраты.

Проанализировав кадровые проблемы, мы определили потребности в специалистах, стоящие перед нашими предприятиями, в том числе с точки зрения планов по их техническому перевооружению. На сегодняшний день остро не хватает высококвалифицированных экономистов, знакомых со спецификой производства и ценообразования, умеющих на современном уровне работать с проектами в рамках госпрограмм, способных осуществлять внутрикорпоративный управленческий учет.

Эффективные продажи – «слабое звено» большинства оборонных предприятий страны. Выпуская уникальную продукцию, мы пока не научились ее грамотно продавать, поэтому остро ощущаем потребность в высокопрофессиональных маркетологах.

Кроме того, не хватает инженеров, разработчиков, технологов, операторов технологического оборудования с высшим образованием, химиков,

–  –  –

7  % 46 3  % 18  % 24  % 17  % 13  % 51  % 18  % 31  % 18  % 245

–  –  –

16 Human Resources 11-12 | 12 Кластерный подход К решению задач кадрового обеспечения, поставленных по итогам аудита, мы подошли комплексно, избрав центром координации взаимодействия управляющую компанию холдинга. Это решение позволило взглянуть на взаимодействие предприятий с вузами не только с точки зрения подготовки кадров, но и с позиции участия в R&D проектах.

Пилотным проектом, реализующим стратегию холдинга с учетом новых подходов взаимодействия с вузами и научными учреждениями, стал Взаимодействие ОАО «Росэлектроника» с вузами и НИИ Организация целевой подготовки специалистов специфике, соответствующей сфере деятельности предприятий Холдинга

–  –  –

Организация обучения аспирантов, слушателей программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки Создание совместных исследовательских центров и проведение на их базе научных исследований

–  –  –

18 Human Resources 11-12 | 12 Комментарии

Анастасия Алехнович, советник по экономическим вопросам общероссийской общественной организации «Деловая Россия»:

Вузы слабо мотивированы к работе с бизнесом. Негибкая система вузовской подготовки: годдва уходит на перепрограммирование методической базы и подготовку специалистов. Это смертельно для бизнеса.

Николай Сивцев, доктор технических наук, профессор, директор Института непрерывного профессионального образования «ГТУ имени М. Т. Калашникова»:

Директор по персоналу завода должен быть современным, умным, гибким. Нужно создать профессиональный стандарт HR-директора, который мог бы успешно заниматься работой с молодыми кадрами на предприятиях.

Надежда Вилкова, президент Ассоциации разработчиков и производителей аппаратуры телерадиовещания (АРПАТ):

Наставничество и обучение на рабочем месте менее рационально с точки зрения затрат, чем создание в вузах профильных кафедр. Другой вопрос, что базовые кафедры вузов плохо оснащены.

Ольга Буланцева, исполнительный директор НПФ «Промагрофонд»:

На предприятиях остро стоит вопрос передачи опыта. Чтобы мотивировать опытных работников выступать наставниками для молодых сотрудников, можно разработать Положение о наставничестве, в соответствии с которым в состав наставников будут включаться квалифицированные специалисты со стажем не менее 10 лет. Вознаграждение за наставничество может быть оформлено как взнос в Пенсионный фонд в рамках корпоративной пенсионной программы. Взносы относятся на себестоимость, с них не платится никаких налогов.

Сергей Коршунов, проректор МГТУ им. Н. Э. Баумана:

По моим данным, по специальности работает больше половины выпускников МГТУ. Работа не по профилю – это не вина вуза или студента, такова жизнь. Главное, что люди успешны в сферах, которые выбирают. Фундаментальное техническое образование, которое мы тоже всегда пропагандировали, дает выпускникам возможность быстро перестраиваться, работать во многих областях. Сейчас говорится о том, что нужно затачивать образование под конкретные потребности предприятий. Это неплохо, но тогда специалистам будет тяжело сменить сферу деятельности.

–  –  –

20 Human Resources 11-12 | 12 Какие потребности предприятия должна была учитывать новая система автоматизированного учета кадров и кадрового докуменооборота?

В первую очередь, систему, позволяющую вести электронный кадровый документооборот, а в перспективе и расчет заработных плат, требовалось внедрить в максимально сжатые сроки. Поскольку наше руководство хотело получать интегрированную управленческую и финансовую отчетность, оба процесса должны были реализовываться в единой информационной среде.

Кроме того, стояла задача обеспечить высокую скорость расчета зарплат для большого числа сотрудников - в штате ОМПК, как уже говорилось, более пяти тысяч человек.

Мы также не были готовы тратить дополнительные средства на техническое обеспечение работы системы, например, оборудование дополнительной серверной. Планировалось обойтись уже имеющимся оборудованием.

Спросив специалистов службы персонала о нужной «начинке»

внедряемой системы и получив ответ, что их устроит стандартный функционал с типовой отчетностью, полностью соответствующей законодательству, мы начали выбирать подрядчика, продукт которого соответствует всем обозначенным условиям.

Сегодня на рынке представлены готовые решения на любой вкус, не то, что десять-пятнадцать лет назад, когда систему иногда было проще написать своими силами. Как вы выбирали поставщика системы автоматизации?

Программный продукт наиболее известного игрока рынка автоматизации компании SAP не подошел нам из-за высокой стоимости и отсутствия необходимой гибкости. Про эту систему даже шутят, что не она подстраивается под бизнес, а наоборот. Проведение масштабных преобразований бизнес-процессов в рамках проекта по внедрению не входило в наши намерения.

Решения на основе 1C, предлагаемые уже российскими провайдерами, больше подходили по функционалу и цене, но не устраивали по другим параметрам. Как я уже говорил, у нас были жесткие требования к скорости расчета заработной платы. Главный бухгалтер поставил условие, что расчет должен производиться, образно говоря, за два часа, а не за две недели. Многие провайдеры заявляли о высокой производительности своей системы, но ни один не смог организовать нам визит в компанию, где при помощи их программного продукта быстро считались бы зарплаты для нескольких тысяч работников.

–  –  –

22 Human Resources 11-12 | 12 Кроме того, пятидневный курс «Внедрение и администрирование БОСС-Кадровик» применительно к учетно-кадровому контуру уже на территории провайдера прослушали двое специалистов нашего IT-отдела.

Сотрудники службы персонала обращаются к ним при возникновении сложных вопросов. Стоит сказать, что к стандартному функционалу прилагается подробная инструкция, которой обычно достаточно для решения типовых проблем. Кроме того, мы включили в договор на внедрение услугу оказания техподдержки сроком на год: предоставление обновлений системы и двести часов консультаций по телефону с техническим специалистом «БОССКадровик». Консультационная поддержка нам понадобилась, главным образом, в процессе настройки форм отчетности. Для проведения настроек мы предоставляли специалистам провайдера удаленный доступ.

В каком функционале сейчас работает система? Довольны ли HRспециалисты результатами внедрения?

На данный момент у нас полностью автоматизирован кадровый документооборот.

Сотрудники службы персонала оценили удобство хранения всей информации в единой базе и интуитивно понятный интерфейс. Им нравится, что можно подготовить, к примеру, трудовой договор в нужной форме, сделав всего два клика мышью. Оформление перевода работника из одного цеха в другой теперь занимает пару минут. После автоматизации временные затраты на все операции существенно сократились, и HR-специалисты более эффективно работают над другими своими задачами. Здесь уже заметен экономический эффект.

Возможности функционала штатно-кадрового модуля системы «БОСС-Кадровик» мы активно осваиваем и собираемся использовать их в полном объеме. Например, для бизнес-планирования персонала, ведя несколько штатных расписаний – одно основное, актуальное и несколько неактивных, плановых. Это нужно нам для моделирования результатов реорганизации групп подразделений и запланированного ввода в действие нового штатного расписания.

Мы также активно используем присутствующие в стандартной версии системы формы отчетности: различные журналы, списки работников по выбранным критериям и прочие.

Вы намерены продолжать автоматизацию кадровой функции? Будете ли, скажем, внедрять модуль расчета зарплаты, как и планировали?

Зарплатный модуль мы уже внедряем. Рассчитываем закончить в декабре, и уже с 2013 года планируем готовить в системе отчетность в проверяющие органы.

–  –  –

Технологическая карта бизнес-процессов для блока «Учет кадров и расчет заработной платы» HRMS «БОСС-Кадровик»

Организационный менеджмент Управление расстановкой и штатным расписанием

–  –  –

24 Human Resources 11-12 | 12 Функция Подбор и адаптация в режиме «автопилота»

Рекрутинг - ключевой процесс для всей системы управления человеческими ресурсами компании, и специалисты отдела подбора персонала всегда на передовой. Они ощущают на себе всю тяжесть текучки кадров и дефицита квалифицированных кандидатов. Сотрудники этого отдела вынуждены выполнять множество рутинных операций, в итоге отсеивая специалистов, на поиск и сопровождение которых тратились часы работы. Хорошо, если из десяти подойдет один. Делать это вручную все равно, что полную рабочую неделю не разгибаясь мыть золото лотком, стоя по щиколотку в воде.

Автоматизированная система управления персоналом, в свою Наталия Зунина очередь, может существенно облегчить как ежедневный труд старателей на приисках рынка труда, так и построение всего процесса кандидат педагогических управления подбором персонала и оптимизацию затрат на него. наук, мастер бизнес администрирования (MBА), рукоПодбор сотрудников можно условно разделить на несколько этаводитель направления HRпов: разработку и утверждение нормативно-справочной инфорконсалтинга «БОСС. Кадровые мации и различных аналитических форм, работу по анализу сусистемы»

ществующих вакансий, определению требований и размещению вакансий в СМИ и на иных медиа-ресурсах. Далее следует поиск подходящих специалистов, ведение учета соискателей, сопровождение кандидатов на всех этапах отбора и, наконец, оформление приема на работу. При работе с провайдерами рекрутмента добавляется управление взаимоотношениями с кадровыми агентствами.

Функционал HRMS «БОСС-Кадровик» позволяет автоматизировать и оптимизировать все вышеперечисленные этапы, связывать участников процесса подбора в едином информационном пространстве и, что немаловажно, - формировать аналитические отчеты по требующимся параметрам.

Расскажу о некоторых функциональных возможностях системы более подробно.

Начнем с того, что она позволяет вести перечень компетенций, знаний, навыков и требований, на основе которых можно сформировать профиль должности. Соответственно, это существенно облегчает формирование переченя требований к кандидату на ва

–  –  –

26 Human Resources 11-12 | 12 HeadHunter и Superjob. Резюме заинтересовавших рекрутера кандидатов и откликнувшихся соискателей также автоматически загружаются в систему в любом виде, от простейшего (в формате MS Word или, например, PDF) до структурированного (с заполнением соответствующих полей в созданной форме учета соискателей).

Все это существенно экономит время рекрутера и позволяет эффективнее планировать работу с кандидатами.

Отмечу, что система позволяет вести как базу данных соискателей, основная задача которой - сбор и ведение первичной информации о специалисте, проявившем интерес к вакансии, так и базу данных заинтересовавших кандидатов, функционал которой практически идентичен функционалу базы работников компании.

Организуя процесс отбора кандидатов, можно назначать в системе оценочные мероприятия и уведомлять о них ответственных за проведение сотрудников, отражать результаты проведенных мероприятий и принятые по ним решения: функционал позволяет создавать различные формы отчетности по прохождению кандидатом оценочных процедур и принятым по ним решениям. Непосредственно в системе можно также проводить тестирование и анкетирование кандидатов. Естественно, вся введенная информация сохраняется и наследуется.

–  –  –

28 Human Resources 11-12 | 12 работников. На основе имеющихся в системе данных можно составить индивидуальный план прохождения сотрудником испытательного срока, запланировать необходимые на этапе адаптации обучающие мероприятия, проконтролировать и оценить результаты его текущей деятельности - в базу вносится план развития сотрудника на период адаптации, затем руководитель или другой работник, ответственный за прохождение новичком испытательного срока, оценивает его выполнение. Эти и другие опции имеются в функционале управления мероприятиями, а также функционале постановки персональных заданий и контроля их выполнения (использована методология управления по целям, MBO).

Планируя обучающие мероприятия, в системе можно отразить их названия, ответственных за проведение, сроки (система позволя

–  –  –

30 Human Resources 11-12 | 12 нескольких перспективных должностей, сравнив профиль кандидата на продвижение с требованиями к каждой из них, можно найти для специалиста наиболее подходящую позицию. Система также позволяет выбрать сотрудника, который в наибольшей степени соответствует требованиям определенной должности. Проанализировать и учесть при принятии решения о продвижении можно не только выраженность компетенций работника, а любые имеющиеся в системе данные о нем.

Отдельная и, пожалуй, вечная тема – управление затратами на подбор. В HRMS «БОСС-Кадровик» можно вести всю информацию по базе контрагентов, например, провайдеров подбора, отражая в ней договоры, акты, соглашения, счета, контактных лиц и прочее. Например, отдельно отражать расходы на подбор кадровыми агентствами и корпоративными рекрутерами с требуемой степенью детализации вплоть до стоимости закрытия конкретной вакансии. Эта информация полезна как для анализа эффективности взаимоотношений с партнерами, так и при бюджетировании. Кроме того, АСУП позволяет в различных разрезах формировать аналитические отчеты по затратам за установленные периоды времени.

<

–  –  –

ника более ста часов и тысячи долларов. Софтверная компания SAS Institute всячески поддерживает институт семьи, выплачивая большие субсидии на детей, среди которых - оплата обучения в известной школе Монтессори, предоставляет неограниченные по срокам больничные, оплачивает работникам занятия в лучших спортивных клубах и посещение корпоративного медицинского центра. Продуктовый ритейлер Wegmans Food Markets поставил во главу угла здоровье своих сотрудников, создав бесплатный для них центр здоровья и запустив различные оздоровительные программы, в частности, отказа от курения и круглосуточную «горячую линию» по вопросам здоровья. Инвестиционная компания Edward Jones примечательна тем, что во время кризиса не уволила ни одного человека.

Компании, вошедшие во вторую пятерку американского рейтинга лучших работодателей, привлекают сотрудников привязкой оплаты труда к общей выручке, большими бонусами, в том числе внеплановыми. Стоит отметить, что компании из топ-10 транслируют свою бренд-философию не только вовне, на клиентов, но и внутрь. Так, например, занявшая восьмое место Recreational Equipment, продающая товары для спорта и отдыха, сделала свободу передвижения, установку на развитие личности через путешествие и физическое самосовершенствование ключевым аспектом корпоративной культуры. Компания поощряет отдых и развлечения, предоставляя свободный график отпусков, бесплатную аренду оборудования для спорта.

Лучшие по России В топ-10 российского рейтинга работодателей, составленный кадровым холдингом HeadHunter при участии «Экопси консалтинга», ВЦИОМа и PwC в ка

–  –  –

34 Human Resources 11-12 | 12 ности. Забота о физической форме сотрудников компании реализуется через ряд программ, позволяющих вести здоровый образ жизни. Например, программ отказа от курения, снижения веса, перехода на здоровое питание. Пару лет назад в рамках кампании «Здоровый вес», прошедшей в корпорации для всех желающих снизить риск развития заболеваний, вызванных лишним весом, сотрудники в течение нескольких месяцев корректировали свой вес по индивидуальным программам, разработанным для них специалистами-диетологами. Помимо улучшения физической формы и самочувствия всех участников программы, работодатель поощрил денежными призами нескольких человек, по оценкам врачей достигших наилучших результатов. Чтобы людям было проще правильно питаться, компания напечатала буклеты с классификацией полезности продуктов, визуально разделив их на безусловно полезные - «зеленые», компромиссные «желтые» и вредные «красные». В корпоративных столовых ценники также разделили по цветам: «белые» обозначают продукты общего питания, «голубые» – диетического. За то, чтобы все в блюда готовились по технологическим картам и были безопасными для здоровья, отвечает Управление питанием, входящее в Департамент обеспечения бизнеса.

Кроме того, в компании регулярно проводятся так называемые «Лестничные пробы», поучаствовать в которых может любой желающий работник.

Врачи замеряют дваление и пульс участника до и после подъема по лестнице с первого на четвертый этаж. Тот, у кого меньше одышка и реже пульс после подъема, побеждает и получает приз. Интересно, что сам собственник бизнеса лифтом принципиально не пользуется, поднимаясь в свой кабинет на одном из последних этажей здания только пешком.

Также в компании несколько лет подряд проходит акция, стимулирующая отказ от курения: врачи замеряют уровень никотина в крови желающих бросить вредную привычку сотрудников, а через несколько месяцев проводят повторный замер. Тот, кто сумел воздержаться от сигарет, получают хорошие призы и участвует в лотерее - розыгрыше гран-при, составляющем 150 тысяч рублей.

Ко всем этим инициативам можно относиться двояко. Кто-то наверняка скажет, что они ущемляют право человека быть таким, каков он есть. Но, с другой стороны, участие в акциях добровольное, и вряд ли можно поспорить с тем, что установка развивать и совершенствовать свое тело прописана в культурном коде всех заметных на историческом фоне народов. В здоровом теле – здоровый дух, не иначе.

Следующая составляющая личности каждого человека – эмоциональная – поддерживается посредством корпоративной культуры через признание заслуг, реализацию чувства сопричастности, справедливости. Например, в кризис банк был вынужден серьезно сокращать персонал, и топ-менеджеры отказались от бонусов по итогам года в пользу сохранения части рабочих мест.

К слову, в 2009 году, в самый разгар сокращений на рынке, компания подписала со своими сотрудниками коллективный договор, в котором приняла на себя дополнительные обязательства.

–  –  –

36 Human Resources 11-12 | 12 чение руководителей инструментам наставничества, мотивации, делегирования полномочий, эффективному найму, постановке задач и, что немаловажно – управлению собственным временем. Сотрудников растят изнутри, и при открытии вакансий приоритет отдается штатным специалистам.

В третьих, социальный пакет, не отличаясь оригинальностью, отличается полнотой: работодатель осуществляет медицинское, пенсионное и социальное страхование своего персонала, обеспечивает корпоративные мобильную связь и транспорт (что для логистической компании важно и логично), поддерживает семьи сотрудников путевками в детские пионерлагеря и подарками к праздникам, а для самих работников организует спортивные мероприятия, предоставляет путевки в санатории и профилактории, льготное питание.

Здесь мы видим воспроизводство типичной модели советского предприятия с высокой социальной нагрузкой. Активная работа с неопытными студентами под лозунгом «Приходи, а мы научим», отсылает к советской практике стажировок. Использование собственных ресурсов (в данном случае, транспортных) в наполнении соцпакета, путевки, питание, бесплатное медицинское обслуживание и гарантия достойной пенсии – основы основ соцобеспечения советских работников. Родом их СССР и принцип равенства возможностей и ценности каждого, выраженный в гарантии достойной зарплаты и для новичка, и для профессионала. На выходе мы получаем идеального регионального работодателя современности, надежного и стабильного, ориентированного на улучшение быта и условий жизни своего персонала.

Этика бренда Иногда возникают ситуации, когда компании приходится лавировать между сохранением клиентов и сохранением имиджа привлекательного работодателя. Яркий пример последних месяцев – увольнение «Сбербанком» своего smm-специалиста Екатерины Лобановой за твит «Если на стене написать мелом «Сбербанк», у стены образуется очередь из 30 пенсионерок». Союз Специалист по SMM пенсионеров возмутился, высшее руководство банка принесло официаль- (social media marketing) занимается виртуальные извинения и уволило барышню. Лицо перед клиентами народный банк ным маркетингом, рабосохранил, но, судя по обсуждениям в сети, коллеги Лобановой по цеху воз- тая в социальных сетях, мущены такой жесткой мерой и обвиняют банк в косности и «совковом» блогах и иных интернетмышлении. Для многих маркетологов «Сбербанк» как работодатель поте- площадках.

рял свою привлекательность.

Впрочем, оскандалившуюся Лобанову тут же позвали работать в компанию «ВКонтакте». Чуть раньше соцсеть наняла экс-стюардессу «Аэрофлота», прокомментировавшую в твиттере падение самолета: «А че суперджет рухнул?!

(...) Жаль не в Аэрофлоте, на один бы стало меньше, а может и вовсе продали их обратно кому-нибудь».

11-12 | 12 Human Resources 37 Как видно из опыта лучших компаний-работодателей, их HR-бренды строятся каждый на своей уникальной стратегии, тщательно выбранной и последовательно реализуемой. Критериями выбора стратегии могут быть как разноуровневые потребности отдельно взятой личности (защита, стабильность, самореализация, творчество, здоровье, etc.), так и общечеловеческие, коллективные ценности (семья, общение, социализация, дружба, команда, справедливость, общность интересов и другие).

Такие слоганы могли бы подойти HR-брендам ведущих работодателей:

–  –  –

38 Human Resources 11-12 | 12 Выбор работодателем кадровой стратегии, направленной на привлечение соискателей со скандальной биографией, конечно, временно повышает интерес широкой общественности к компании, но по сути она теряет «очки»

как у клиентов, так и у потенциальных кандидатов. Чтобы не попасть в ситуацию, когда приходится публично извиняться за высказывания своих сотрудников, имеет смысл просматривать помимо резюме кандидата его странички в соцсетях. Никто не отменял и мониторинга поведения работников в сети. Если сотрудник, у которого в профиле указано текущее место работы, публикует контент «за гранью добра и зла», это тоже косвенно влияет на репутацию бренда.

Однако важно не переусердствовать. Не стоит с порога отсеивать специалистов с не совсем гладкой профессиональной биографией или судьбой, скажем, имеющих условный срок. Помимо того, что в жизни с хорошими людьми иногда случайно происходят плохие вещи, такие специалисты, скорее всего, будут более лояльны работодателю. Некоторые компании, как мы уже отмечали, сращивают бренд продукта и HR-бренд (и, на наш взгляд, это наиболее выигрышная стратегия). Производитель культовых мотоциклов Harley-Davidson, например, нанимает на работу бывших заключенных.

Кадровая политика фактически перекликается со слоганом бренда «HarleyDavidson. Дух свободы». Клиенты бренду под стать – многие члены Клуба владельцев «харлеев» (Harley Owners Group, HOG), коих более 750 тысяч человек по всему миру, имеют татуировки со знаком «HOG» и не представляют себя без любимой марки. Безусловно, Harley-Davidson привнесла очень многое от философии своего бренда в байкерскую культуру, и ее персонал сыграл в этом далеко не последнюю роль. Так что выбирая стратегию найма, компании в первую очередь стоит честно ответить себе на два «киношных» вопроса: «Кто ты?» и «На кого ты работаешь?»

Достоинства небольших и сознательных Трудоустройство в большой корпорации, помимо безусловных плюсов – стабильности, престижного бренда, больших возможностей для ротаций, стажировок, обучения и карьерного роста, в последнее время приобрело для квалифицированных кандидатов, особенно молодых, и негативный оттенок. Речь об образе человека-винтика в огромной машине, о «корпоративном маразме», выражающемся, например, в неуклюжих тимбилдингах и корпмероприятиях, где вхолостую произносятся громкие слова о самореализации, гибкости и свободе принятия решений. На деле же – бесконечные совещания и жуткая бюрократия при согласовании любого шага. У небольших компаний есть свои проблемы с привлечением сотрудников: они малоизвестны, а потому бесполезны для «украшения» резюме, не могут предоставить столь широких возможностей для дорогостоящего обучения, стажировок и прочего. Однако в части личной и профессиональной свободы сотрудников и быстроты взаимодействия они могут составить «акулам бизнеса» хорошую конкуренцию.

–  –  –

40 Human Resources 11-12 | 12 что вы также можете купить нашу б/у одежду на E-bay». Это позиция бизнеса, который «видит себя частью общества, а не частью таблиц котировок акций», как метко выразился Сергей Митрофанов в своем выступлении.

Еще пример - голландская компания Rag-bag, производящая сумки из вторсырья. Идея бизнеса проста: в Индии много использованных пластиковых пакетов и безработных, которые за небольшое вознаграждение готовы эти пакеты собирать. Собранные пакеты моются и прессуются, из них отшивают сумки и кошельки с уникальными принтами, которые затем отправляются в Старый Свет, поднимать настроение депрессивным европейцам. Сумка из пластика стоит примерно 60-70 евро. Rag-bag, решая проблему безработицы и утилизации мусора, получает неплохую прибыль. Да и репутация такого работодателя на высоте. Социальное предпринимательство - не обязательно убыточное производство.

Подводя итог нашему разговору о бренде работодателя, хочется еще раз отметить, что HR-бренд, работая на рынке труда, строится по тем же принципам, имеет ту же функцию и несет в себе ту же идею, что и бренд компании на рынке товаров. Поэтому HR-бренду компании также нужны четкое позиционирование, уникальная стратегия, открытая двусторонняя коммуникация. Отсутствие противоречий между брендом продукта и HR-брендом позволяет компании лучше позиционировать себя как работодателя среди своих клиентов. Это наиболее лояльная компании часть общества, которая уже разделяет корпоративную культуру и идеологию бренда.

–  –  –

Компания БОСС. Кадровые системы предлагает Вашему вниманию широкий спектр учебных курсов и программ. Приглашаем Вас пройти обучение и повысить свою квалификацию в новом году.

Подробная информация - на нашем сайте.

Учебные курсы компании БОСС. Кадровые системы в I полугодии 2013 года

–  –  –

ЗАО «БОСС. Кадровые системы» - ведущий российский производитель информационных систем управления предприятиями и организациями. Наш флагманский продукт - комплексную систему управления персоналом и расчета заработной платы «БОСС-Кадровик» - используют 20% предприятий, входящих в ТОП-400 российских компаний по версии РА «Эксперт».

© 2012. ЗАО «БОСС. Кадровые системы». Издание не является средством массовой информации. Распространяется бесплатно. При перепечатке или любом другом использовании материалов ссылка на источник обязательна.



 

Похожие работы:

«Бизнес-план Создание ресторана Восточной кухни 2012 год Содержание Содержание Список таблиц Список рисунков Резюме Введение Концепция проекта 1. Описание продукта (услуги) 2. Программа производств 3.4. Маркетинговый план 5. Техническое планирование 6. Организация, управление и персонал 7. Реализация проекта 8. Эксплуатационные расходы 10. Потребность в капитале и финансировании 11. Эффективность проекта 12. Социально-экономическое и экологическое воздействие Создание ресторана Восточной кухни...»

«ЕРВОЕ ВЫСШЕЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ РОССИИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ МИНЕРАЛЬНО-СЫРЬЕВОЙ УНИВЕРСИТЕТ «ГОРНЫЙ» СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ _ _ Руководитель ООП Зав. кафедрой по направлению подготовки 13.03.02 социологии и психологии профессор А.Е. Козярук доцент Н.А. Вахнин «» _ 2015 г. «» 2015 г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА учебной дисциплины «СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА»...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «КАЛИНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» УТВЕРЖДАЮ Проректор по научной работе _ Н. А. Кострикова _ 20 г. Рабочая программа дисциплины «Эстетика пищевых продуктов» направление подготовки 19.06.01-промышленная экология и биотехнология Профиль научной специальности 05.18.04технология мясных, молочных и рыбных продуктов и холодильных производств Программа подготовки...»

«Минобрнауки России ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Р.Е. АЛЕКСЕЕВА» Документированная процедура «Программа практики»7.2. Процессы, связанные с потребителями СМК-ДП-7.2.*-15 * номер по номенклатуре документов кафедры Наименование института Выпускающая кафедра _ наименование кафедры УТВЕРЖДАЮ: Руководитель направления (подпись) ( ф. и. о.) «_»_ 2015 г. Программа...»

««Утверждаю» Проректор по УР проф. Лобачева Г.В. «» 2015 г. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина А.Ю.» Международный факультет прикладных информационных технологий Кафедра «Реклама и компьютерный дизайн» Программа вступительных испытаний (междисциплинарный экзамен) для поступающих в магистратуру по направлению 42.04.01 «Реклама и связи с общественностью». Профиль «Информационные...»

«Публичный доклад МАОУ лицея «Морской технический» За 20142015 учебный год Образовательная деятельность. Учебный план лицея на 2014-2015 учебный год был составлен на основании базисного учебного плана 2004 года в 7 11 классах и для 1 6 классов по новым ФГОС. Он сохранил в необходимом объеме содержание образования, являющееся обязательным на ступенях начального общего, основного общего и среднего общего образований. Уровень недельной нагрузки на ученика не превышал предельно допустимой нормы....»

«МИНОБРНАУКИ РОССИИ Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донской государственный технический университет» в г. Шахты Ростовской области (ИСО и П (филиал) ДГТУ) УТВЕРЖДАЮ Директор _ 2014 г. Бытовые машины и приборы рабочая программа дисциплины (модуля) Закреплена за кафедрой Технические системы жилищно-коммунального хозяйства и сферы услуг Учебный план...»

«СОДЕРЖАНИЕ. стр.1.ПАСПОРТ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ 2.РЕЗУЛЬТАТЫ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ 6 3.СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ 7 3.1. Тематический план 3.2. Содержание учебной практики 4.УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ 19 4.1. Требования к минимальному материально-техническому обеспечению 4.2. Информационное обеспечение обучения 4.3. Общие требования к организации образовательного процесса 5. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ...»

«ПЕРВОЕ ВЫСШЕЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ РОССИИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ МИНЕРАЛЬНО-СЫРЬЕВОЙ УНИВЕРСИТЕТ «ГОРНЫЙ» РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ «ТРАНСПОРТНЫЕ МАШИНЫ КАРЬЕРОВ» Направление подготовки: 21.05.04 «Горное дело» Специализация подготовки: 09 Горные машины и оборудование Квалификация (степень) выпускника: специалист Специальное...»

«1. Цели освоения дисциплины В дисциплине «Детали мехатронных модулей, роботов и их конструирование» излагается материал, относящийся к вопросам инженерной деятельности в области разработки и проектирования деталей, узлов мехатронных модулей. Полученные знания по данной дисциплине используются при изучении специальных дисциплин и выполнении выпускной квалификационной работы.Цели дисциплины в соответствии с целями ООП: Подготовка выпускников к проектно-конструкторской деятельности в области...»

«МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (МИНТРАНС РОССИИ) ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА (РОСАВИАЦИЯ) ПРОТОКОЛ летно-технической конференции: «Опыт эксплуатации самолетов Ту-204/214 в авиапредприятиях Российской Федерации» г. Москва ^ 21 октября 2014г. № ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВОВАЛ: Сторчевой Олег Георгиевич, заместитель руководителя Росавиации. Присутствовали: От Федерального агентства воздушного транспорта (Росавиации): Буланов Михаил Викторович, начальник Управления поддержания...»

«Содержание I. Аналитическая часть Введение 2 1. Общие сведения 3 2. Образовательная деятельность 8 3. Научно-исследовательская деятельность 33 4. Международная деятельность 36 5. Внеучебная работа 37 6. Материально-техническое обеспечение 42 Заключение 47 II. Показатели деятельности образовательной организации, 50 подлежащей самообследованию ВВЕДЕНИЕ В соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и приказом от Минобрнауки России от 14...»

«ПЕРВОЕ ВЫСШЕЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ РОССИИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ МИНЕРАЛЬНО-СЫРЬЕВОЙ УНИВЕРСИТЕТ «ГОРНЫЙ» Согласовано Утверждаю _ _ Руководитель ООП Зав. кафедрой по направлению 20.03.01 Безопасности производств проф. Г.И. Коршунов проф. Г.И. Коршунов «20» марта 2015. «20» марта 2015 РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ «ИНЖЕНЕРНАЯ...»

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ: ГОД ШЕСТОЙ Отчет ректора Чубика П.С. о результатах работы университета за 2014 г. 19 ФЕВРАЛЯ 2015 Программа повышения конкурентоспособности Национального исследовательского Томского политехнического университета среди ведущих мировых научно-образовательных центров Стратегическая цель вуза Становление и развитие ТПУ как исследовательского университета – одного из мировых лидеров в области ресурсоэффективных технологий, решающих...»

«1. Пояснительная записка 1.1 Цели и задачи государственной итоговой аттестации Целью итоговой государственной аттестации является установление уровня подготовки выпускника к выполнению профессиональных задач и соответствия его подготовки требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) и основной образовательной программы высшего профессионального образования (ООП ВПО), разработанной в Тамбовском государственном технической...»

«ПЕРВОЕ ВЫСШЕЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ РОССИИ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ МИНЕРАЛЬНО-СЫРЬЕВОЙ УНИВЕРСИТЕТ «ГОРНЫЙ» Согласовано Утверждаю Руководитель ООП по Зав. кафедрой направлению 151000 машиностроения профессор Максаров В.В. профессор Максаров В.В. «» _ 2015 г. «» _ 2015 г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ «НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО...»

«Пояснительная записка Настоящая программа по русскому языку для 8 класса составлена на основе Федерального компонента государственного стандарта основного общего образования (Федеральный компонент государственного стандарта основного общего образования по русскому языку.Официальные документы в образовании, 2004, №5) и программы по русскому языку под редакцией М.Т.Баранова, Т.А.Ладыженской, Н.М.Шанского 6-е изд. – Москва :ВАКО, 2011. Программа детализирует и раскрывает содержание стандарта,...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уральский государственный лесотехнический университет»Одобрена: Утверждаю: Кафедрой _ХТДБиН_ Директор ИХПРСиПЭ Протокол № _ от _ 2015 г. Зав. кафедрой Ю.Л.Юрьев _ Вураско А.В. 2015 г. «» Методической комиссией ИХПРСиПЭ Протокол № _ от _ 2015 г. Председатель _ Первова И.Г. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ Б3.ДВ2.2 Создание иллюстративного...»

«БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ОРЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ОРЛОВСКИЙ АВТОДОРОЖНЫЙ ТЕХНИКУМ» СОГЛАСОВАНО УТВЕРЖДАЮ Председатель ГЭК доцент ФБГО ВПО «Государственный В.С.Чижиков Директор «02» марта 2015г. университет-учебнонаучно-производственный комплекс» Трясцин А.П. РЕГЛАМЕНТ (ПРОГРАММА) государственной итоговой аттестации выпускников БОУ ОО СПО «Орловский автодорожный техникум» по специальности 190631 Техническое обслуживание и ремонт автомобильного...»

«Министерство лесного хозяйства Республики Беларусь Республиканское унитарное предприятие «Белгипролес» Научно-техническая информация в лесном хозяйстве Выпуск № 3 Программа инновационного развития лесного хозяйства Республики Беларусь на 2007–2010 годы Минск 2007 УТВЕРЖДЕНО Министр лесного хозяйства Республики Беларусь П.М.Семашко «22» декабря 2006 г. Программа инновационного развития лесного хозяйства Республики Беларусь на 2007-2010 годы ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Программа инновационного развития...»







 
2016 www.programma.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Учебные, рабочие программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.