WWW.PROGRAMMA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Учебные и рабочие программы
 

Pages:   || 2 |

«РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ «ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» Специальность: 080505.65 «Управление персоналом» Специализация: «Кадровый консалтинг и аудит» Квалификация выпускника: ...»

-- [ Страница 1 ] --

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ВОЛОГОДСКИЙ ФИЛИАЛ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ



«ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Специальность:

080505.65 «Управление персоналом»

Специализация:

«Кадровый консалтинг и аудит»

Квалификация выпускника:

Менеджер

Форма обучения:

Заочная Вологда Составитель: к.пс.н. И.Б. Шебураков Программа одобрена на заседании кафедры управления персоналом Протокол № 2 от 20 октября 2006 г.

Программа рассмотрена и переутверждена на заседании кафедры управления персоналом.

Протокол № 3 от 15.11.2011 г.

Изменения рабочей программы дисциплины № № протокола и дата заседания Содержание изменения п\п кафедры 1 Протокол № 4 от 10.12.2008 Обновлен список литературы 2 Протокол № 2 от 14.10.2009 Обновлен раздел «Оценочные средства текущего контроля»

3 Протокол № 3 от 15.11.2010 Обновлен список литературы 4 Протокол № 3от 15.11.2011 Переутверждена РПД в связи с переходом в состав РАНХиГС

1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

Основной целью при изучении курса «Оценка трудовой деятельности» является определение места и роли деловой оценки в повышении эффективности персонала, овладение основами знаний в области изучения труда и оценки деятельности персонала, систематизация знаний об оценке персонала, знакомство с теорией и методологией деловой оценки, знакомство с новыми подходами к организации и проведению деловой оценки.

Среди различных функций управления персоналом – оценка трудовой деятельности занимает центральное место, обеспечивая взаимосвязь функций планирования, мотивации и контроля деятельности. Задача оценки деятельности работников носит комплексный характер и решается в ходе планирования и оценки затрат и результатов труда, определения критериев оценки, подбора соответствующих технологий, методов и методик оценки, применения соответствующих стимулов по результатам оценки деятельности. В прикладном плане курс ориентирован на развитие способностей студентов и слушателей выстраивать эффективную систему оценки персонала, правильно определять необходимый предмет оценки, выбирать и описывать наиболее приемлемые критерии оценки, ориентироваться в различных методах оценки, разрабатывать программу оценки, фиксируя ее в локальных нормативных правовых актах, применять на практике необходимые методы оценки. В процессе освоения материала студенты получают теоретические знания, которые закрепляются на практических занятиях.

В результате изучения данного курса студенты и слушатели должны:

- иметь представление об этапах оценки, обо всех основных способах и подходах к оценке деятельности персонала, месте системы оценки деятельности в общей системе управления персоналом, а также взаимосвязи технологий оценки с другими персонал – технологиями, в частности мотивацией трудовой деятельности;

- знать: современные концепции оценки персонала; существующие методы оценки персонала; способы подбора и конструирования методов оценки; технологии проведения оценки деятельности и изучения труда; методы и технологии оценки эффективности и результативности деятельности

- уметь: в соответствии с целями организации формулировать цель и задачи оценки персонала, планировать проведение оценки деятельности, включая все ее основные этапы; подбирать или конструировать методы оценки; применять основные и наиболее распространенные методы оценки; обучать персонал оценке деятельности;

использовать результаты оценки для достижения заранее поставленных задач.

2. МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП ВПО

Учебная дисциплина «Оценка трудовой деятельности» относится к дисциплинам цикла специальных дисциплин СД.Ф.19.

3. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

3.1. Структура дисциплины

–  –  –





2. Критерии деловой оценки персонала.

- Разработка критериев оценки персонала.

Требования к критериям.

- Компетенция и компетентность специалистов. «Модель корпоративных компетенций» как основа системы деловой оценки персонала.

- Система Грейдов как система построения должностных окладов и оценки деятельности

- Подходы к анализу содержания управленческой деятельности.

–  –  –

распространенный метод оценки персонала.

Виды интервью. Подготовка к интервью.

Алгоритм проведения интервью.

Содержание и фиксация результатов интервью.

- Оперативная (текущая) оценка деятельности. Метод рейтинговых шкал.

Виды ранжирования.

4. Организационно-правовые условия проведения оценки персонала.

- Нормативно-правовая регламентация оценки персонала. Положение об оценке персонала.

- Аттестация как форма деловой оценки персонала.

- Цель и задачи аттестации. Роль аттестации в практике управления персоналом.

- Виды аттестаций в различных типах организационных структур. Явные и латентные цели аттестации.

- Правовые последствия аттестации.

Делинквентное поведение участников аттестации. Типовая схема проведения аттестации.

–  –  –

Оценка трудовой деятельности – формализованная процедура определения степени соответствия деятельности работника, заданным на определенный период времени требованиям к результатам деятельности на данном рабочем месте. Существует множество синонимичных понятий оценки трудовой деятельности, например, - деловая оценка, оценка эффективности и результативности, оценка исполнения, оценка персонала и пр. Часть этих понятий охватывает более широкий круг явлений, другая – более узкий. Так, под оценкой эффективности деятельности Р. Уэйн Монди, Роберт М. Ноу, и Шейн Р. Премо понимают систему контроля и оценки индивидуальной или командной деятельности, выполняющей две основные задачи: оценку достижений работников и создание планов индивидуального и командного развития. Пожалуй наиболее универсальным понятием, охватывающим различные направления деятельности в организации по оценке персонала является понятие деловой оценки.

Основной целью системы управления персоналом в организации является наиболее эффективное и целесообразное использование персонала, как одного из ключевых ресурсов организации. Эффективность персонала (работников) зависит от соотношения между индивидуальными возможностями людей, уровнем их квалификации и состоянием трудовой мотивации, которое во многом определяется системой стимулирования, т.е. между способностями и желаниями работников, в широком смысле - между «могу» и «хочу».

Логично предположить, что любой работник может выполнять свою работу на высшем и низшем уровне исполнения. Под низшим уровнем понимается та минимальная отдача, которая дает основания руководству не применять к работнику карательные санкции. Основной же задачей руководства является побуждение работников как можно к более высокому уровню исполнения. Таким образом, в организации должна существовать такая система, которая поможет каждому руководителю использовать ее для более последовательного управления компетентностью и мотивацией своих подчиненных. Такой системой может являться система деловой оценки персонала.

Работник должен четко осознавать, за какие результаты работы он может получить привлекательные для него стимулы. Это понимание позволяет связать систему оценки с системой управления мотивацией персонала. По большому счету, например, система оплаты труда, как основная составляющая системы мотивации, предполагает выплату вознаграждения пропорционально затратам и результатам труда. Соответственно система оценки трудовой деятельности должна позволять дифференцированно оценивать затраты труда работников различных категорий, занимающих различные должностные позиции в организации. Как правило измерение затрат труда на выполнение определенных производственных функций позволяет измерить окладную (тарифную) составляющую системы оплаты труда, т.е. ее постоянную часть.

С другой стороны, работодателя не в меньшей, а возможно и в большей степени интересует тот результат, к которому приводят усилия работников. Ориентация на результат является наиболее важной составляющей трудовой мотивации работника и такую ориентацию необходимо поощрять, привязывая выплату вознаграждения к результативности (конечной эффективности) деятельности работника. Следовательно, необходима система объективной оценки результативности деятельности персонала организации в целом, рабочих групп (структурных подразделений) и отдельных работников. Оценка результатов деятельности позволяет принимать решения о размере переменной составляющей оплаты труда, выражающейся в виде премий, вознаграждения за конечный результат, участия в прибыли и пр.

Таким образом, система оценки деятельности является важной составляющей системы управления персоналом и может быть ориентирована на решение разнообразных задач, в т.ч.:

1. сбор информации о профессионально-личностных и деловых качествах работников (на этапе оценки при найме персонала, аттестации персонала, оценки готовности к назначению на должность (при повышении, понижении, ротации), комплектовании рабочих групп, зачислении в управленческий резерв, мониторинге кадрового потенциала и пр.);

2. контроль деятельности персонала;

3. мотивация к эффективному труду, стимулирование посредством наличия четких критериев оценки;

4. формирование и развитие позитивной корпоративной культуры (при наличии модели корпоративных компетенций или моделей поощряемого поведения);

5. оценка необходимости обучения и повышения квалификации персонала;

6. управление профессионально-личностным развитием посредством предоставления обратной связи и активизации профессиональной рефлексии

7. анализ работ и нормирование деятельности, целесообразное распределение функций Следовательно, оценку деятельности можно представить как инструмент решения важных задач в области отбора и расстановки персонала, обучения и развития, управления мотивацией трудовой деятельности и пр.

В ходе применения систем оценки могут решаться и другие задачи. Важно, чтобы эти задачи были между собой максимально совместимыми и не противоречили друг другу. Таким образом, конкретный план оценки должен соответствовать решаемым задачам (например, он может быть эффективен для целей развития и обучения персонала, но не эффективен для принятия решений об уровнях оплаты труда). Кроме того, при проведении оценки деятельности должен быть соблюден баланс между задачей сохранения самоуважения у сотрудников и выявлением недостатков в работе, т.е. между интересами работников и интересами организации.

Типовая схема оценки деятельности может включать:

1. Определение конкретных целей оценки деятельности;

2. Определение того, что ожидается от работников при выполнении деятельности (проведение анализа работы, обсуждение с работниками). Выбор и описание критериев оценки;

3. Конструирование или подбор методов и методик оценки, на основании выявленных критериев оценки;

4. Проверку и оценку выполнения работы (проведение собственно оценки)

5. Обсуждение результатов оценки с работником (построение и корректировку планов, определение целей на следующий оценочный период) В качестве персонал - технологии к оценке трудовой деятельности могут предъявляться общие стандартные требования:

- соответствие технологии и методов оценки решаемым задачам

- высокая валидность и надежность методов деловой оценки

- достаточная квалификация исполнителей – оценщиков или лиц, осуществляющих оценку

- мотивация и заинтересованность исполнителей

- дублирование методов оценки, в целях повышения надежности результатов

- обеспеченность ресурсами (компьютерными программами, оргтехникой, помещениями и т.п.)

- соответствие нормам права (в т.ч. закрепление положений об оценке в локальных нормативных правовых актах организации)

- адекватность применяемых технологий корпоративной культуре

- не нанесение ущерба кому-либо из участников оценки

- возможность оценки эффективности применяемых методов В качестве субъектов оценки – оценщиков обычно выступают непосредственные руководители оцениваемых. В некоторых случаях оценки могут выставлять подчиненные своим руководителям. Довольно распространена практика использования в качестве оценщиков коллег оцениваемых или равных им по должности. При проведении оценки в целях стимулирования развития и самообучения оценщиками могут выступать сами оцениваемые. В данном случае речь идет о самооценке. Кроме того, оценщиками в тех случаях когда это возможно могут выступать и клиенты. В тех случаях, когда для вынесения оценочных решений требуются специальные знания в профессиональной сфере или, например, в области психодиагностики специфическим субъектом оценки может быть также независимый эксперт.

Необходимо понимать роль каждого из возможных субъектов оценки, их возможности, а также трудности использования или другие ограничения.

Периодичность оценки может быть самой разной – от ежемесячной или чаще, до одного раза в три - пять лет. Слишком короткий оценочный период может требовать значительных, прежде всего, временных ресурсов, а также приводить к формальной оценке. Чем реже оценочный период, тем меньшей стимулирующей ролью обладает система оценки.

Периодичность оценки может зависеть, например, от целей оценки. Вероятно, что для целей выплаты вознаграждений оценка может проводиться довольно часто, а для целей развития и обучения вряд ли целесообразна чаще, чем раз в один - два года.

Важным понятием, используемым при планировании и проведении деловой оценки, является понятие предмета оценки, т.е. тех совокупных особенностей трудовой деятельности и деловых личностных характеристик, которые оцениваются. Основными предметами оценки могут выступать: 1) Личность работника, его знания, умения навыки, профессиональный опыт, деловые, характериологические и мотивационные особенности и пр. При оценке профессионально-личностных характеристик должна присутствовать непосредственная связь этих характеристик с выполнением работы. 2) Деятельность работника, особенности его трудового или служебного поведения, характеристики процесса деятельности, в которых работник должен быть успешен. Деятельность или трудовое поведение целесообразно оценивать тогда, когда трудно оценить итог выполнения работы или когда такое поведение может существенно влиять на результат деятельности, организационную культуру или мнение клиентов об организации. 3) Результаты деятельности являются наиболее приемлемым фактором оценки. Обычно результаты деятельности планируются и описываются в рамках подхода известного как управление по результатам. Хотя возможны и другие способы.

Ориентация на определенный предмет оценки позволяет более целенаправленно сосредоточиться на выборе конкретных критериев оценки.

Основные понятия и термины: оценка трудовой деятельности, деловая оценка, оценка исполнения, оценка персонала, оценка эффективности и результативности, оценка по результатам, мотивация, компетентность, квалификация персонала, профессиональноличностные качества, стимул, затраты и результаты труда, производительность труда, контроллинг персонала, персонал – технология, типовая схема оценки деятельности, предмет оценки, субъект оценки, оценочный период.

Тема 2. Критерии деловой оценки персонала

Критерий в переводе с греческого - средство для суждения, признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо. Критерии оценки персонала – признаки, на основании которых принимается решение об уровне отдачи от работников, уровне их профессиональных достижений или соответствия результатов деятельности и поведения установленным планам и стандартам.

Разработка критериев оценки является обязательным этапом построения качественной системы оценки. Обычно в выработке показателей деятельности принимают участие ведущие менеджеры организации. При этом необходимо согласование выбранных критериев с теми, кого затем будут оценивать. Если для определения критериев оценки деятельности используется управление по результатам, то к разработке критериев применяются те же подходы, что и к формулировке целей, например, в соответствии с известным SMARTпринципом.

При этом для каждого работника устанавливаются те задачи, достижение которых обеспечивает достижение целей и задач более высокого уровня, в т.ч. организационных целей и задач. При достижении или не достижении установленных задач применяются соответствующие стимулы. Решение или достижение каждой из задач описывается соответствующими показателями, которые и выступают в качестве критериев оценки.

Конечный перечень задач и соответствующих показателей их достижения для работника должен определяться руководителем более высокого уровня в организационной иерархии, с учетом общих требований к показателям эффективности и результативности:

• Независимость показателей (источник сбора и обработки показателей должен быть независимым от объекта оценки)

• Воздействие субъекта на показатели (субъект, которому вменяется показатель должен иметь решающее воздействие на значение показателя)

• Регулярность сбора показателей (информация должна собираться на регулярной основе)

• Экономичность показателя (стоимость сбора показателя должна быть адекватной его значимости)

• Точность показателя (величина погрешностей должна быть умеренной и не приводить к искажению оценки результатов деятельности)

• Комплексность показателей (показатель не должен сужать ответственность субъекта, особенно, когда одни результаты улучшаются за счет ухудшения других)

• Релевантность показателей (показатели должны точно характеризовать ситуацию по соответствующей задаче или функции) Безусловно, именно на основании анализа возможных результатов деятельности можно наиболее логично выстроить систему критериев оценки. Вместе с тем, точное определение показателей результативности деятельности по ряду отдельных должностей может быть затруднено. Кроме того, важными аспектами оценки могут являться собственно трудовое или служебное поведение работника или его профессионально-личностные, деловые характеристики. В общем виде к критериям оценки предъявляются следующие требования:

1. Критерии оценки должны отражать конкретные результаты деятельности на конкретном рабочем месте или предполагать непосредственную связь с такими результатами

2. Критерии оценки должны быть однозначно понимаемыми всеми участниками оценки, как оцениваемыми, так и оценщиками. Для этого они должны быть четко и понятно прописанными

3. Критерии оценки должны быть действительно важными. Важность критерия может проверяться вопросом: действительно ли без этого нельзя хорошо выполнить работу?

Соответственно критериев не должно быть слишком много или слишком мало.

4. Критерии оценки должны предполагать возможность их объективной оценки, т.е. они должны быть оцениваемыми.

5. Наконец критерии оценки должны быть корректно сформулированы. Формулировка критерия не должна болезненно восприниматься оцениваемыми, в т.ч. при низких оценках.

Для правильного понимания содержания оцениваемых параметров деятельности или личности значимым понятием является понятие профессионально-важных качеств (ПВК).

Традиционно в рамках психологии труда содержание требований к личности работника и его поведению описывается именно в терминологии профессионально-важных качеств. Описание таких качеств, как требований профессии к личности позволяет построить профессиограмму.

Профессиограмма – документ, в котором описываются особенности специальности, квалификационных требований к должности, а также тех качеств, которые необходимы работнику. Вместе с тем, следует отметить, что использование профессиограмм значительно больше подходит для оценки кандидатов на работу, т.е. для деловой оценки «на входе» в организацию, нежели для внутрифирменной оценки.

В последнее время более широкое распространение при описании требований к личности работника получил компетентностный подход. С точки зрения западного менеджмента, в первую очередь американского, компетенция – это требования к знаниям, навыкам, опыту и поведению специалиста для эффективного выполнения поставленных перед ним задач.

С другой стороны компетенция – это круг полномочий (включая как права, так и обязанности) субъекта, т.е. его «зона ответственности», а перечень знаний и опыта, которые необходимы для реализации компетенции составляют компетентность специалиста. Вместе с тем в литературе и на практике укоренилось именно первое понимание компетенций.

В современном менеджменте модели компетенций широко используются для четкого определения требований к работникам в ходе найма, расстановки персонала, при принятии решения о необходимости в обучении и развитии, для зачисления в кадровый резерв и пр.

Еще один известный и довольно распространенный подход как к оценке «стоимости»

должности того или иного уровня, так и к оценке степени соответствия работника этой должности связан с понятием Грейдов. Грейды – это система построения должностных окладов. Суть метода заключается в том, что каждая работа, выполняемая на предприятии, оценивается на основе трех основных групп наиболее существенных факторов: знаний и опыта, необходимых для работы; навыков, необходимых для решения проблем; уровня ответственности. Каждая из групп состоит из соответствующих элементов.

По каждому из факторов экспертами делается заключение, которое отображается в табличном виде с помощью чисел либо процентного значения. В зависимости от полученной оценки должности зачисляются в определенный грейд (разряд). Грейд отражает относительный «вес» той или иной должности, и, соответственно, гарантирует получение определенной заработной платы или социального пакета. Для получения определенного грейда работник должен получить оценки, соответствующие этому грейду.

Таким образом, существует множество подходов к выбору и проектированию системы критериев оценки деятельности.

Основные понятия и термины: критерии деловой оценки, технологии разработки критериев оценки, требования к критериям оценки, SMART-принцип, профессиональноважные качества, профессиографирование, профессиограмма, компетенция и компетентность специалиста, «модель корпоративных компетенций», система Грейдов, содержание управленческой деятельности.

Тема 3. Виды и методы деловой оценки персонала

Методы деловой оценки персонала и их краткая характеристика (метод рейтинговых шкал, ранжирование, принудительное распределение, диагностическое интервью, психологическое тестирование, анализ результатов деятельности, ситуативные методы (моделирование ситуаций), экспертные оценки, тестирование компетентности, ассессментцентр и др.). Формы деловой оценки: аттестация, квалификационный экзамен, текущая (оперативная) оценка деятельности. Интервью и экспертная оценка как наиболее распространенные методы оценки персонала. Виды интервью. Подготовка к интервью.

Алгоритм проведения интервью. Содержание и фиксация результатов интервью. Виды и методики экспертных оценок. Методика «ГОЛ», аттестация «360 градусов», методика «Парного сравнения».

Существует большое количество методов деловой оценки и соответствующих классификаций. Так по одной из них, существующие методы оценки принято делить на три группы: абсолютные, сравнительные, результат-ориентированные. Абсолютные методы оценки основаны как на количественном, так и на качественном описании характеристик работников безотносительно с другими работниками. К ним, например, относится представление деловых характеристик или метод рейтинговых шкал. Сравнительные методы основаны на сравнении работников между собой, сопоставлении их результатов деятельности, общей полезности или личных характеристик. К таким методам безусловно относится ранжирование и принудительное распределение. Результат-ориентированные методы основаны на предварительном установлении плановых показателей результативности и оценке степени их достижения.

Представленная ниже группировка методов деловой оценки и их краткая характеристика является авторской и не претендует на высокую степень универсальности. Тем не менее, она является достаточно полной. Ниже описаны способы оценки, являющиеся скорее не методиками, а общими подходами к оценке персонала, объединенными в группы по признаку общего методического или технологического содержания.

1) Анализ документов включает оценку работника на основе представленных резюме, анкет (стандартных форм), автобиографий, деловых характеристик, документов об образовании, материалах личного дела и пр. Используется для сбора формальных сведений о кандидате на должность, при проверке информации, для получения косвенных сведений о профессиональных и личностных качествах кандидата или сотрудника. Например, резюме может свидетельствовать о направлении и динамике развития карьеры оцениваемого. Чаще всего используется на этапе найма персонала.

2) Выполнение рабочих заданий позволяет оценить насколько работник или претендент на должность способен справиться с типичными для существующей должности задачами. В форме таких заданий могут предлагаться написание рефератов, разработка проектов совершенствования работ, анализ специально подготовленных отчетов, а также установление испытательного срока. Такие методы отражают способность оцениваемого справляться с реальными или прогнозируемыми ситуациями. При этом необходимо учитывать, что, например, при подготовке реферата оцениваемый может пользоваться помощью со стороны.

Такой подход, как правило используется при принятии решения о найме или продвижении работника (включении в кадровый резерв).

3) Тестирование профессиональной компетентности (знаний, умений, навыков).

Применение метода требует разработки специальных тестов для определенной должности (например, бухгалтер-кассир), профессии (например, бухгалтер) или профессиональной группы (например, финансист), что является трудоемким процессом и ограничивает применение метода. Вместе с тем метод является весьма популярным, т.к. позволяет стандартизировать результаты оценки. Применяется для оценки профессиональной, корпоративной или узкоспециальной компетентности.

4) Похожий подход можно обозначить как квалификационный экзамен. Экзамены отличаются от тестирования меньшей формализованностью и большим субъективизмом в оценке. Проводятся, как правило, по заранее подготовленным вопросам (билетам), с которыми испытуемый предварительно может знакомиться или не знакомиться. Обычно используется для присвоения определенной квалификации или в процессе аттестации.

5) Тестирование психологическое включает использование трех основных групп тестов:

личностных опросников (многофакторных и однофакторных), проективных тестов и тестов на оценку когнитивных способностей, чаще всего - тестов интеллекта. В настоящее время всего существует более 400 разнообразных тестовых методик. Психологическое тестирование целесообразно применять в тех случаях, когда предъявляются особые требования не только к деловым, но и к личностным качествам кандидата или работника, а также как метод получения дополнительной информации – невидимой «невооруженным взглядом». Широко применяется в психологическом консультировании, в т.ч. профконсультировании. В профессиональном отборе целесообразен для «экстремальных» профессий и при необходимости выявления «противопоказаний» к профессии или к должности или для оценки личностного потенциала, мотивационных особенностей и пр.

6) Собеседование или интервью является широко применяемым методом и используется для решения разнообразных задач. Применение интервью требует предварительной подготовленности интервьюера.

7) Сбор и анализ письменных характеристик, рекомендаций или отзывов. Метод широко распространен в отечественной практике. Вместе с тем, такие методы целесообразны только как дополнительные методы оценки при условии соблюдения некоторых ограничений. В рамках метода целесообразно концентрироваться только на оценке деловых качеств. В американском менеджменте отзыв-характеристика непосредственного руководителя известна под названием эссе.

8) Ситуативные методы, основаны на моделировании ситуаций. Для этого могут использоваться ролевые, деловые, групповые игры, групповые дискуссии. Возможно использование так называемых кейс-вопросов в процессе интервью. Спарринг-контроль, используемый при отборе в спецподразделения также можно отнести к этой группе.

Ситуативные методы относятся к наиболее информативным, валидным и надежным методам оценки, но предъявляет особые требования к уровню квалификации исполнителей.

9) Ассесмент-центр (центр оценки, оценочный центр) целесообразно обозначить как отдельный подход к оценке персонала. Основан на моделировании деятельности руководителя или специалиста, но может включать и другие подходы (методы), например, психологическое тестирование или групповые дискуссии. Является комплексным методом оценки. Чаще всего используется для принятия решений о назначении на вакантную должность и связан с выбором наиболее перспективного кандидата из группы участвующих в ассесменте претендентов.

10) Аппаратные исследования предполагают использование специальных приборов, фиксирующих психофизиологические реакции человека и параметры деятельности организма.

Например, полиграф («детектор лжи») применяется для оценки лояльности персонала, выявления скрываемой информации, для проведения разнообразных внутренних проверок персонала. Тестирование с использованием других психофизиологических аппаратов могут быть целесообразны для оценки персонала в деятельности которого важна мелкая моторика, координация движений, глазомер, скорость реакции и пр. (например, активациометр и т.п.)

11) Экспертные опросы основаны на привлечении для оценки одного или нескольких работников специальной группы сотрудников (руководителей, клиентов) хорошо знающих оцениваемого, выступающих по отношению к нему экспертами. Для экспертной оценки одного работника, как правило, привлекается не менее пяти экспертов, что позволяет значительно повысить объективность оценки. Экспертная оценка является высоковалидным методом при правильной ее организации. Существуют различные виды и методы экспертной оценки, например, оценка, осуществляемая «сверху» - руководителями или лицами вышестоящими по должности; «снизу» - подчиненными или нижестоящими по должности; «смешанные» и пр.

Широкое распространение получил метод под названием «аттестация 360 градусов». Имеются методы экспертной оценки, основанные на социометрии, которые позволяют оценить и профессиональный и социально-психологический статус личности в рабочей группе.

Экспертная оценка применяется для различных целей – от целей связанных с выплатой вознаграждений, до целей развития.

12) «Таинственный покупатель» (квази-тестирование, включенное наблюдение). В рамках данного подхода эксперт под видом покупателя (клиента) оценивает поведение испытуемого в реальной рабочей ситуации. Испытуемые могут не предупреждаться заранее о проводимой оценке. Такая оценка применяется также как средство контроля поведения персонала и даже его лояльности.

13) Психобиографический подход основан на анализе предыдущего жизненного пути оцениваемого и позволяет построить достаточно надежные прогнозы профессиональных достижений.

14) Самооценка как метод основана на рефлексии испытуемого и является самостоятельным подходом или применяется в составе других (например, экспертной оценки).

Чаще всего самооценка используется для построения программ группового или индивидуального развития и вряд ли может использоваться для целей выплаты вознаграждений.

15) Текущая (оперативная) оценка деятельности, как правило, основана на суждениях непосредственных руководителей. В рамках подхода применяются разнообразные методы и методики. Метод критических эпизодов основан на ведении записей руководителем, в которых фиксируются достижения и упущения подчиненных. При оценке работника руководитель возвращается к сделанным записям. Метод ранжирования основан на присвоении каждому работнику подразделения определенного рейтинга в группе. Метод принудительного распределения является разновидностью простого ранжирования, но связан с распределением работников по группам – от наиболее полезной (результативной) – до наименее полезной (не результативной). Метод рейтинговых шкал основан на выставлении оцениваемому баллов по показателям, имеющим разный вес, которые затем сводятся в общую оценку. Текущая оценка используется чаще всего для принятии решений об уровне вознаграждений в группе.

16) Нетрадиционные методы оценки, такие как астрология, соционика, физиогномика, психография и др. целесообразно применять с осторожностью и только как дополнительные методы оценки.

Существуют также и другие подходы или методы оценки персонала. Например, иногда целесообразно оценивать персонал по медицинским показателям для выявления медицинских противопоказаний (острота зрения, хронические заболевания и пр.). А для отбора фотомоделей или, например, киноактеров используется кастинг или … Но это скорее является довольно частными подходами к оценке.

Основные понятия и термины: формы, виды и методы деловой оценки, задачи оценки персонала, диагностическое интервью, структурированное и неструктурированное интервью, индивидуальное, групповое, панельное интервью, алгоритм проведения интервью, оперативная (текущая) оценка деятельности, метод рейтинговых шкал, виды ранжирования, тестирование, экспертная оценка, ассесмент-центр.

Тема 4. Организационно-правовые условия проведения оценки персонала

Оценка персонала в организации только в том случае будет эффективной и непротиворечивой персонал-технологий, если будет зафиксирована в локальных нормативных правовых актах предприятия или организации. Внедрение технологий оценки, как правило, связано с известным сопротивлением персонала, включая и непосредственных руководителей.

Негативное восприятие необходимости оценки руководителями осуществляющими оценку связано с отвращение к затратам времени, восприятием необходимости выставлять оценки, как помехой выполнению более приоритетной работы, отвращением к дополнительной бумажной работе, трудностями выбора между работниками и моральным дискомфортом в процессе такого выбора.

Нормативно-правовая регламентация является одним из способов внедрения инноваций и обеспечения их реализации. С другой стороны, закрепление правил проведения оценки в НПА должно формализовать и облегчать принятие решений по таким вопросам, как продвижение по должности, повышение зарплаты, увольнения, переводы, допуски к обучающим программам и пр. В положении об оценке персонала должны быть зафиксированы цели оценки, критерии, на основании которых она проводится, методы и методики, применяемые в ходе оценки, а также ее последствия.

Одной из наиболее распространенных форм деловой оценки является аттестация персонала. Аттестация представляет процедура систематической, формализованной оценки соответствия деятельности работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте, в данной должности, за определенный промежуток времени. Целью аттестации является определение соответствия работника занимаемой должности. При этом аттестация имеет четкие административно-правовые последствия, вплоть до понижения в должности или увольнения работника.

Существуют различные способы проведения аттестации. Так в различных типах организаций, в различных отраслях используются своеобразные способы аттестации. Наиболее распространенными – типичными типами аттестаций являются аттестация государственных и муниципальных служащих, аттестация педагогических работников, аттестация медицинского персонала, т.е. аттестации в государственных и муниципальных органах власти и учреждениях.

Негосударственные предприятия также довольно часто используют аттестацию, например, инженерно-технических работников (ИТР) для оценки соответствия занимаемой должности.

Следует отличать аттестацию персонала организаций от профессиональной аттестации.

Например, существует аттестация профессиональных бухгалтеров, что не относится к аттестации персонала. Также, как ничего общего с аттестацией персонала не имеет, например, аттестация ВУЗов.

Необходимо иметь представление не только о формальных целях аттестации, но и о латентных – скрытых или скрываемых целях. Так, недобросовестные работники или администрация могут использовать различные уловки, препятствующие достижению формально заявленных целей или обеспечивающие узкокорыстные выгоды, например, дискредитацию одной из сторон и пр.

Качественно разработанное положение об аттестации, понимание участниками целей и задач аттестации, компетентность участников и организаторов, понимание взаимных выгод препятствует проявлению девиантного поведения сторон аттестационного процесса. Если же система оценки деятельности сконструирована не верно или она осуществляется не так, как следует, сотрудники будут опасаться узнать свою оценку, а менеджеры будут недооценивать сам процесс раздачи оценок.

Позитивные и негативные последствия оценки, в т.ч. в процессе аттестации можно представить в таблице:

–  –  –

Основные понятия и термины: нормативно-правовая регламентация оценки персонала, положение об оценке персонала, аттестация как форма деловой оценки персонала, цель и задачи аттестации, роль аттестации в практике управления персоналом, виды аттестаций в различных типах организационных структур, особенности аттестации в системе государственной службы, явные и латентные цели аттестации, правовые последствия аттестации, делинквентное поведение участников аттестации, типовая схема проведения аттестации.

4. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

В ходе преподавания дисциплины используются как традиционные, так и активные формы обучения. Основной формой обучения является лекция. Лекционный материал сопровождается слайд-презентациями. Практические занятия проводятся в форме кейс-стади.

5. ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ УСПЕВАЕМОСТИ,

ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПО ИТОГАМ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ И

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

СТУДЕНТОВ

Текущий контроль успеваемости осуществляется в процессе устного опроса студентов и слушателей по результатам проведенной лекции. Промежуточная аттестация проводится в форме тестирования.

Самостоятельная работа студентов и слушателей осуществляется в соответствии с данными методическими рекомендациями, а также с использованием рекомендуемой литературы.

Вопросы к зачету Усвоение курса в целом должно подтверждаться ответами слушателей на контрольные вопросы, предназначенные для итоговой аттестации (зачета). Представленные вопросы задания предполагают демонстрацию слушателями как теоретических знаний, так и практических навыков, полученных в ходе изучения курса.

1. Оценка трудовой деятельности (деловая оценка) как персонал-технология, общие и частные требования к системе деловой оценки.

2. Разработка Положения об оценке трудовой деятельности и (или) аттестации персонала, основные разделы и выполняемые функции.

3. Профессиограмма: понятие, структура и содержание. Профессиографирование для целей оценки деятельности. Технология разработки профессиограммы.

4. Модель корпоративных компетенций и ее использование в практике работы с персоналом.

5. Процедуры оценки на этапе отбора кадров в организацию.

6. Особенности проведения оценки персонала при формировании резерва кадров.

7. Экспертные оценки как методы оценки персонала. Технология аттестации «360 градусов».

8. Оценка качеств персонала на основе диагностического интервью: виды интервью, структура и содержание.

9. Технология аттестации персонала, порядок организации и проведения.

10. Ассессмент-центр как технология деловой оценки. Основные направления использования.

11. Оценка управленческого потенциала руководителей, цель, задачи, практические технологии.

12. Подбор психологических тестов для оценки кандидатов на должность, виды тестов.

Достоинства и недостатки (возможности и ограничения) психологического тестирования для целей оценки персонала.

13. Собеседование по результатам оценки деятельности: цели, технология, структура.

14. Цели, задачи и функции анализа рабочих мест. Место анализа рабочих мест в системе оценки трудовой деятельности.

15. Этапы анализа рабочих мест.

16. Методы и процедуры анализа рабочих мест.

17. Должностные инструкции: понятие и структура. Значение должностных инструкций для оценки трудовой деятельности.

18. Цель и задачи системы оценки трудовой деятельности и ее место в системе управления персоналом организации.

19. Общая схема оценки трудовой деятельности (этапы организации оценки).

20. Критерии оценки персонала: требования к разработке.

21. Предмет оценки. Характеристика предметной стороны оценки трудовой деятельности.

Результаты деятельности как наиболее приемлемый предмет оценки.

22. Аттестация как форма оценки персонала и ее правовые основы.

23. Методы оценки деятельности: ранжирование (принудительное распределение) и метод рейтинговых шкал.

24. Возможные субъекты оценки деятельности и их краткая характеристика.

25. Управление по целям как подход к оценке эффективности деятельности.

26. Тестирование знаний, умений и навыков как метод оценки компетентности персонала.

Требования к разработке тестов и проведению тестирования.

27. Особенности проведения оценки деятельности государственных гражданских служащих.

28. Оценка трудовой деятельности и ее влияние на мотивацию персонала. Значение оценки для эффективной практики оплаты труда.

6. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ДИСЦИПЛИНЫ

Основная литература:

1. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учеб. пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М. : ЮНИТИ, 2008. - 391 c.

2. Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. : учебник / М. Армстронг. - 10-е изд.. - СПб. : Питер, 2009. - 846 c.

3. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А.А. Вучкович-Стадник. – М.: Эксмо, 2008. – 192 с.

4. Лучшие HR-решения - 2-е изд., перераб.. - М. : Вершина, 2009. - 192 c.

5. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих : монография / под общ.

ред. проф. А.И. Турчинова. - М. : РАГС, 2009. - 197 c.

6. Психодиагностика персонала. Методика и тесты. В 2-х Т. Т.2 : учебное пособие / редакторсоставитель Д.Я. Райгородский. - Самара : БАХРАХ - М, 2007. - 559 c.

7. Служба управления персоналом : учеб. пособие / под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М. :

КноРус, 2010. - 410 c.

8. Технология подбора персонала [Электронный ресурс] : бизнес-курс - М. : 1С-Паблишинг, 2007. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM)

9. Управление персоналом организации. Практикум : учеб. пособие / под ред. проф. А.Я.

Кибанова. - изд. 2-е, перераб. и доп.. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 365 c. - (Высшее образование).

10. Управление персоналом : учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М. : ЮНИТИ, 2009. - 560 c.

11. Управление персоналом : учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. - Изд. 2-е, доп. и перераб.. - М. : Изд-во РАГС, 2008. - 606 c.

12. Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 222 с.

13. Шебураков, И. Б. Деловая оценка гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы Вологодской области: методическое пособие / И.

Б. Шебураков. – Вологда, 2006. – 192 с.

14. Шебураков И.Б. Опыт разработки модели ключевых корпоративных компетенций гражданских служащих нового поколения для целей формирования кадрового резерва.

Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной службы на современном этапе. Материалы межрегионального научно-практического семинара. СПб, СЗАГС, 2009. с.

68-74.

15. Экономика труда : Социально-трудовые отношения : учебник / под общ. ред. проф. Н.А.

Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. : Экзамен, 2006. - 735 c..

Дополнительная литература:

1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2003. – С.103-124, 182-201.

2. Добренькова Е.В., Никитин В.Н. Психология формирования команд в бизнесе. – М.:

«Международный университет бизнеса и управления», 2001. – С. 30 - 32, 85 – 96.

3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд. – М.: «Экзамен», 2004.

4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала – М.: 2001.

5. Монди Р.У., Ноу Р.М., Премо Ш.Р. Управление персоналом. – СПб.: Нева, 2004. – 640с.

6. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. вузов. – М.:

«Академия», 2003. – С. 246-279.

7. Психология менеджмента: Учебник / под редакцией Г.С.Никифорова. – СПб: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. – С.222-281.

8. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие / под редакцией Ю.Г. Одегова. – М., 2002. С.257 – 276.

9. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. / Под ред. М.Н.Кулапова – М.:

изд-во «Экзамен», 2003. – С.83-85.

10. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: изд-во РАГС, 2002. С.320 – 354, 372 – 387.

11. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры. / Под ред. М.Н.Кулапова – М.: изд-во «Экзамен», 2003. – С.69-85.

12. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред.

И.В.Мишуровой – М.: ИКЦ «Март», 2004. – С.251-272.

13. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

14. Цыпкин Ю.А.Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – С.55-73, 104-128, 183-269.

7. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Материально-техническое обеспечение учебной дисциплины предполагает наличие учебной литературы в библиотеке филиала. Учебные занятия осуществляются с применением мультимедийной проекционной техники. Для практических занятий требуются распечатанные тексты учебных кейсов по количеству учебных подгрупп, в которые объединяются студенты.

8.СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ И ПЕРСОНАЛИЙ

Оценка выполнения деятельности – система контроля и оценки индивидуальной или командной деятельности Деловая оценка – формализованная процедура определения степени соответствия деятельности работника, заданным на определенный период времени требованиям к результатам деятельности на данном рабочем месте.



Pages:   || 2 |
Похожие работы:

«Оглавление ПРЕЗИДЕНТ Встреча с председателем Федерации независимых профсоюзов России Михаилом Шмаковым Владимир Путин учредил День Неизвестного солдата Путин подписал закон об отмене «зарплатного рабства» Путин расширил полномочия парламента и Счетной палаты Путин подписал закон о расширении полномочий Верховного суда РФ Путин продлил до 2015 года программу софинансирования пенсионных накоплений Путин подписал закон об усилении соцподдержки военных и сотрудников органов внутренних дел. 8 Путин...»

«Системноинженерное мышление TechInvestLab, 2 апреля 2015 1 Системноинженерное мышление Книга А.Левенчука “Системноинженерное мышление” — это вторая редакция учебника, первая редакция которого использовалась как в магистерских программах ВУЗов (семестровый курс 2014 года для пятикурсников межфакультетской кафедры технологического предпринимательства МФТИ в весеннем семестре 2014г., интенсивный курс магистратуры Высшей школы инжиниринга УрФУ в осеннем семестре 2014г.), так и в системах повышения...»

«Программа вступительного испытания в аспирантуру по направлению подготовки 05.06.01 «Науки о Земле»Содержание: 1. Пояснительная записка 2. Программа. Содержание разделов. Рекомендуемая литература. 1 Пояснительная записка Цель вступительного испытания. Оценка уровня освоения поступающим компетенций, необходимых для обучения по программе аспирантуры по направлению подготовки 05.06.01 «Науки о Земле» направленность «Геоэкология в горной промышленности» Форма, продолжительность проведения...»

«5 от «28» мая 2012 года I. Пояснительная записка Рабочая программа дисциплины «Стоматология» раздел «Кариесология и заболевания твердых тканей зубов» разработана в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом (ФГОС) высшего профессионального образования по направлению подготовки (специальности) «Стоматология», с учтом рекомендаций примерной основной образовательной программы высшего профессионального образования по направлению подготовки (специальности) «Стоматология» и...»

«Пояснительная записка к плану реализации внеурочной деятельности в 5-7 классах ГБОУ СОШ № 1485 на 2014-2015 Пояснительная записка к плану реализации внеурочной деятельности в 5-7 классах ГБОУ СОШ № 1485 на 2014-2015 образовательной программы начального общего образования. План внеурочной деятельности разработан на основе законодательства в сфере образования, федеральных, региональных и муниципальных документов:1. Федеральный Закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;...»

«Программа III Всероссийской конференции с международным участием «Наука для фитнеса – 2015» 28-29 октября РГУФКСМиТ, Сиреневый б-р, д. 4 28 ОКТЯБРЯ 11:25-11:40 магистратуры РГУФКСМиТ, ПЛЕНАРНОЕ ЗАСЕДАНИЕ Пить или не пить на фитсупервайзер групповых нес тренировке? программ фитнес клуба Павлецов Кирилл., преСпорт Нация», победитель подаватель-эксперт Лицея РЕГИСТРАЦИЯ Всероссийской конфеУчёный Фитнес», призер УЧАСТНИКОВ КОНФЕренции «Наука для фитнеежегодной национальной РЕНЦИИ са-2014», «Наука....»

«ОРГАНИЗАЦИЯ EP ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ UNEP/Env.Law/MTV4/MR/1/L.1 Distr.: General 7 September 2015 Russian Программа Организации Original: English Объединенных Наций по окружающей среде Совещание старших правительственных должностных лиц-экспертов в области права окружающей среды по среднесрочному обзору четвертой Программы по развитию и периодическому обзору права окружающей среды (Программа «Монтевидео-IV») Монтевидео, 7-11 сентября 2015 года Проект доклада Совещания старших правительственных...»

«ПРОГРАММА И БЮДЖЕТ ВОИС НА ДВУХЛЕТНИЙ ПЕРИОД 2014-2015 ГГ. ВСЕМИРНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ ПРОГРАММА И БЮДЖЕТ НА ДВУХЛЕТНИЙ ПЕРИОД 2014-2015 ГГ. одобрено Ассамблеями государств-членов ВОИС 12 декабря 2013 г.* * Полный текст решения Ассамблей см. в документе А/52/6. ii Содержание СОДЕРЖАНИЕ ПРЕДИСЛОВИЕ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА I. ОБЗОР РЕЗУЛЬТАТОВ II. ФИНАНСОВЫЙ ОБЗОР ДОХОДЫ РАСХОДЫ ОБЩИЕ РАСХОДЫ РАСХОДЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПЕРСОНАЛОМ РАСХОДЫ, НЕ СВЯЗАННЫЕ С ПЕРСОНАЛОМ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В...»

«Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение гимназия г. Гурьевска Рабочая программа учебного предмета география_ в 8 классах (базовый уровень) (наименование предмета) Составила Переплетчикова О.В., учитель географии Гурьевск 2015 г. Пояснительная записка Изучение географии России в 8–9 классах занимает центральное место в системе школьной географии. Именно этот курс завершает изучение географии в основной школе, что определяет его особую роль в формировании комплексных социально...»

«Российская Федерация Российская Федерация Образование В России: укрепление потенциала в целях оказания международной помощи развитию в области образования Обзор Совместная программа России и Всемирного банка по оказанию помощи развитию в области образования (READ), реализация которой началась в 2008 году, предусматривает использование средств траст-фонда, предназначенного для восьми стран, и предоставление консультационных услуг на возмездной основе в целях укрепления потенциала России в данной...»

«Государственное автономное образовательное учреждение Высшего профессионального образования «Московский городской университет управления Правительства Москвы» Институт высшего профессионального образования Кафедра социально-гуманитарных дисциплин УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебной и научной работе Александров А.А. «» 2015 г. Рабочая программа учебной дисциплины «Международный опыт социальной работы» для студентов направления подготовки 39.03.02 (040400.62) «Социальная работа» очно-заочной...»

«Исполнительный совет 176 EX/4 Сто семьдесят шестая сессия Part I ПАРИЖ, 5 апреля 2007 г. Оригинал: английский/ французский Пункт 4 предварительной повестки дня Доклад Генерального директора о выполнении программы, утвержденной Генеральной конференцией Часть I РЕЗЮМЕ Цель настоящего доклада заключается в том, чтобы проинформировать членов Исполнительного совета о ходе выполнения программы, утвержденной Генеральной конференцией. В Части I настоящего доклада сообщается о главных результатах,...»

«Рабочая программа воспитателя группы кратковременного пребывания компенсирующей направленности № 6 «Особый ребенок», № 14 «Лекотека» на 2015-2016 учебный год Москва 2015 ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ГАОУ ШКОЛА «ШИК 16» ДОШКОЛЬНОГО ОТДЕЛЕНИЯ № 1 «УМКА» Группа кратковременного пребывания № 6 «Особый ребенок» компенсирующая Группа кратковременного пребывания №14 «Лекотека» компенсирующая РАЗРАБОТАНА В СООТВЕТСТВИИ С: • Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» • Федеральным...»

«КРАТКИЙ ДОКЛАД В СООТВЕТСТВИИ С ПРОТОКОЛОМ ПО ПРОБЛЕМАМ ВОДЫ И ЗДОРОВЬЯ РЕСПУБЛИКА БЕЛАРУСЬ ЧАСТЬ 1: ОБЩИЕ АСПЕКТЫ 1. Были ли целевые показатели и сроки их достижения установлены в вашей стране в соответствии со статьей 6 Протокола? ДА НЕТ УСТАНАВЛИВАЮТСЯ Х Республика Беларусь присоединилась к Протоколу по проблемам воды и здоровья к Конвенции по охране и использованию трансграничных водотоков и международных озер 1992 года (далее – Протокол) в соответствии с Указом Президента Республики...»

«МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «Средняя общеобразовательная школа № 85»РАССМОТРЕНО: СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДАЮ: на заседании ШМО Заместитель директора по УВР Директор МБОУ СОШ № 85 Протокол № _ С.В Лезина _М.Ю.Селезнёв от « » _2015 г. Руководитель ШМО Емелина И.Н. Рабочая программа по предмету «География» (базовый уровень) для учащихся 10 класса 70 часов на 2015-2016 учебный год Рабочая программа разработана на основе «География» Автор: А.П.Кузнецов Составитель: учитель...»

«Муниципальное общеобразовательное учреждение Оржицкая основная общеобразовательная школа «Рассмотрено» «Согласовано» «Утверждено» на заседании ШМО учителей заместитель директора по УВР приказ № _217_ Н.А.Колюхова_ /Н.И.Коноплева/ от «_29_ »_08._2014г. _ директор Протокол № _1 «_28_»_08._2014г. _/С.В.Шевчук/ от «28»08_2014г. Рабочая программа по технологии для 1-4 классов на 2014 2015 учебный год Учителя: Колюхова Надежда Алексеевна Спирина Ольга Александровна Яблокова Антонина Павловна...»

«ПАМЯТКА 2013 ПЕРВОКУРСНИКА СТУДЕНЧЕСКАЯ КОМИССИЯ ПРОФКОМА ВМК ВМК МГУ ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ! ПОЗДРАВЛЯЕМ ВАС, УВАЖАЕМЫЕ ПЕРВОКУРСНИКИ! Ещё совсем недавно вы были простыми и неприметными абитуриентами (хотя некоторых из вас мы заметили ещё до вашего зачисления на ВМК). Теперь же вы – студенты «лучшего факультета лучшего университета мира» (В.А. САДОВНИЧИЙ), факультета вычислительной математики и кибернетики МГУ имени М.В. Ломоносова. Кто-то из вас ещё не чувствует себя студентом, кто-то осознал это,...»

«ПРОЕКТ Об утверждении Государственной программы развития рыбного хозяйства Республики Крым на 2015-2017 годы В соответствии со статьями 83, 84 Конституции Республики Крым, статьями 28, 41 Закона Республики Крым от 29 мая 2014 года № 5-ЗРК «О системе исполнительных органов государственной власти Республики Крым», постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2014 года № 315 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие рыбохозяйственного комплекса»,...»

«Муниципальное общеобразовательное учреждение Новиковская средняя школа муниципального образования «Старомайнский район» Ульяновской области Рассмотрено Согласовано Утверждаю на заседании ШМО Заместитель директора по УВР Директор МОУ Новиковская средняя школа Протокол № _ от «» августа 201_ г. Ф.И.О. Ф.И.О. Руководитель ШМО «_» августа 201г. Приказ № от _ «_» августа 201г. Ф.И.О. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА Наименование учебного предмета (курса): Музыка Класс: Уровень образования: базовый Учитель:...»

«КЛИНИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ (ПРОТОКОЛЫ ЛЕЧЕНИЯ) ПРИ ДИАГНОЗЕ ОСТРЫЙ НЕКРОТИЧЕСКИЙ ЯЗВЕННЫЙ ГИНГИВИТ ВЕНСАНА Утверждены Постановлением № 15 Совета Ассоциации общественных объединений «Стоматологическая Ассоциация России» от 30 сентября 2014 года Клинические рекомендации (протоколы лечения) «Острый некротический язвенный гингивит Венсана» разработаны Московским Государственным медико-стоматологическим университетом им. А.И.Евдокимова Минздрава РФ (Янушевич О.О., Кузьмина Э.М., Максимовский Ю.М.,...»







 
2016 www.programma.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Учебные, рабочие программы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.